DIGITÁLNÍ PLATFORMY – dřina, pot a daně / Jan Pichrt, Radim Boháč, Jakub Morávek (eds.)

atypické pracovněprávní vztahy jsou charakteristické vyšší mírou flexibility a nižší mí rou právní regulace. 21 U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se projevuje flexibilita zejména tím způsobem, že jejich právní úprava je z velké části vymezena pomocí dispozitivních norem, což umožňuje smluvním stranám odchýlit se od pravi dla chování obsaženého v dispozici normy. Posílená smluvní volnost dovoluje stranám individuálního pracovněprávního vztahu, aby si při zohlednění zákonného minima sjednaly konkrétní obsah dohody dle svých představ a potřeb. 22 Dohody byly histo ricky koncipovány jako doplňkové a výjimečné, avšak v průběhu času se staly běžnou součástí trhu práce. 23 V této souvislosti se ukázalo, že flexibilita založená na omezené právní ochraně naráží na své limity. Transpozice směrnice 2019/1152 24 vedla k posílení práv zaměstnanců pracujících na základě dohod, zejména v oblasti rozvrhování pracov ní doby, dovolené a informačních povinností zaměstnavatele. Flexibilita těchto vztahů byla tak postupně korigována ve prospěch větší právní jistoty. Určitou právní hranicí pro použití flexibility bylo v tomto případě takové nastavení práv a povinnost v rámci smluvního vztahu na základě dohody, aby nedocházelo ke zneužívání postavení silnější stranou, tj. zaměstnavatelem. 25 Výše uvedený vývoj vytváří důležitý kontext pro pochopení flexibility v platformo vé práci. Digitální platformy navazují na tradiční diskurz flexibility, avšak posouvají jej do nové roviny. Flexibilita zde již není primárně právním institutem, ale marketin govým příslibem, který je oddělen od pracovněprávní ochrany. Zatímco v pracovním právu je flexibilita konstruována uvnitř právního rámce a vyvažována ochrannými mechanismy, v platformové práci je flexibilita prezentována jako individuální volba pracovníka, aniž by byla doprovázena odpovídající mírou právní jistoty. 3. Každodenní realita platformových pracovníků Deklarovaná flexibilita platformové práce se v každodenní realitě pracovníků pro měňuje ve specifický režim výkonu práce, který je organizován nikoli prostřednic tvím přímých pokynů nadřízeného, ale skrze digitální aplikaci a algoritmické systémy. 21 JÍCHOVÁ, L. Jobsharing a jiné atypické pracovněprávní vztahy. In: TOMŠEJ, J., MATĚJKA ŘEHO ŘOVÁ, L., STONJEK, P. (eds.). Nad novelami zákoníku práce . Praha: Univerzita Karlova, právnická fakulta, 2020, s. 58–59, ISBN 978-80-7630-006-4. 22 Pokud neexistuje možnost odchýlení se, jedná se naopak o projev ochrany, kterou se v pracovním právu rozumí zejména zajištění právních a institucionálních opatření pro ochranu zaměstnanců na pracovním trhu. In: HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracov ním právu . Praha: Auditorium, 2009, s. 25, ISBN 978-80-87284-04-9. 23 Komentářová literatura uvádí, že by dohody měly být výjimečnými pracovněprávními vztahy. In: HLOUŠKOVÁ, P., ROUČKOVÁ, D., SCHMIED, Z., SCHWEINER, P., TOMANDLOVÁ, L., VÁ CHA, J. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2022 , 15. aktualizované vydání, Olomouc: ANAG, 2022, s. 163, ISBN 978-80-7554-350-9. 24 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii. 25 HŮRKA, P. a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2023, s. 435, ISBN 978-80-7380-915-7.

82