Aktuální otázky pracovního a sociálního práva 2024

Interaktivní veze e-knihy je dostupná na adrese https://cld.bz/Jju1U6p

Tato e-kniha je elektronickým faksimile tištěné publikace. Samostatné ISBN proto nebylo použito.

Toto dílo podléhá licenci Creative Commons Uveďte původ-Neužívejte komerčně-Zachovejte licenci 4.0 Mezinárodní Licence https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/

AKTUÁLNÍ OTÁZKY PRACOVNÍHO A SOCIÁLNÍHO PRÁVA

Lucie Matějka Řehořová Jakub Tomšej Patrik Stonjek Vojtěch Hanzal (eds.)

Univerzita Karlova Právnická fakulta

Praha 2024

Recenzenti: JUDr. Štěpán Pastorek, Právnická fakulta UK JUDr. Lukáš Aldorf, Ph.D., Česká správa sociálního zabezpečení

Vědecký redaktor: Leonard Yu

Tato publikace vznikla v rámci projektu COOPERATIO/LAW, řešeného na Právnické fakultě Univerzity Karlovy.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Univerzita Karlova. Právnická fakulta. Výjezdní seminář z pracovního a sociálního práva (6. : 2023 : Špindlerův Mlýn, Česko) Aktuální otázky pracovního a sociálního práva / Lucie Matějka Řehořová, Jakub Tomšej, Patrik Stonjek, Vojtěch Hanzal (eds.). -- Praha : Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2024. -- 101 stran Publikace ze šestého výjezdního semináře z pracovního práva konaného v září 2023 ve Špindle rově Mlýně -- Vydáno v nakladatelství Eva Rozkotová, Beroun. -- Obsahuje bibliografické odkazy ISBN 978-80-7630-042-2 (Univerzita Karlova, Právnická fakulta ; brožováno) * 349.2 * 349.3 * (437.3) * (048.8:082)

– pracovní právo -- Česko – sociální právo -- Česko – kolektivní monografie 349 - Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16]

© Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2024

Vydala Univerzita Karlova, Právnická fakulta, ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová, Na Ptačí skále 547, 266 01 Beroun

ISBN 978-80-7630-042-2

PŘEDMLUVA

Monografie, kterou právě držíte v rukou, je sestavena z vybraných příspěvků studentů Právnické fakulty Univerzity Karlovy, zajímajících se o obor pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Jednotliví autoři uvedené příspěvky přednesli na v pořadí již šestém výjezdním semináři z pracovního a sociálního práva, který se konal v září 2023 v malebném pro středí Krkonoš ve Špindlerově Mlýně. Výjezdní seminář byl s ohledem na v té době vrcholící novelizační práce zaměřen na aktuální otázky pracovního a sociálního práva, jak ostatně napovídají i názvy jed notlivých příspěvků, v nichž se autoři věnují vedle dopadů (tehdy) chystané novely zákoníku práce do vybraných oblastí pracovního práva i soudobým trendům v právu sociálním. Za sponzorské dary, které nám umožnily akci zorganizovat, děkujeme advokát ní kanceláři Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o. Právnické fakultě Univerzity Karlovy děkujeme za možnost vydat tuto publikaci. Poděkování patří v neposlední řadě všem účastníkům výjezdního semináře, neboť jejich upřímný zájem o obor pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, vzru šené debaty a konečně i předkládané publikační výstupy, nechávají věřit v nadějnou budoucnost tohoto oboru a dávají smysl naší práci v akademickém prostředí.

za editory Lucie Matějka Řehořová

3

OBSAH

Předmluva

3

Natálie Střechová Mediace v pracovněprávních sporech

7

Antonín Dvořák Mezi neplatným a zdánlivým skončením pracovního poměru

16

Martin Blažek Mohl by být zákoník práce flexibilnější?

24

Lukáš Svoboda Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – přežitek, nebo funkční nástroj?

36

Václav Mašek Problém principála a správce v pracovním právu

48

Lucie Přenosilová Pracovní cesta a pracovní úraz

57

Lucie Havlíčková Digitalizace HR

69

Jan Jirmus Vdovské/vdovecké důchody jako diskriminace na základě sexuální orientace? 81 Leonard Yu Jednotné povolení k pobytu a práci pro státní příslušníky třetích zemí a jeho dopady v českém prostředí 91

5

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK

Evropské středisko podniků s veřejnou účastí a podniků obecného ekonomického zájmu (nyní SGI Europe)

CEEP

Česká správa sociálního zabezpečení

ČSSZ

Evropská konfederace odborových svazů

EKOS

Evropská unie

EU

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád

OSŘ

osoba samostatně výdělečně činná

OSVČ

OZ zákon č. 89/2012 Sb., zákon občanský zákoník PojDůch zákon č. 155/1995 Sb., zákon o důchodovém pojištění SFEU Smlouva o fungování Evropské unie (konsolidované znění) UNICE Unie zaměstnavatelských a průmyslových svazů Evropy ZoB zákon č. 21/1992 Sb., zákon o bankách ZPr zákon č. 262/2006 Sb., zákon zákoník práce

6

Mediace v pracovněprávních sporech Mediation in Labour Law Disputes

Natálie Střechová

1. Úvod Mediace a smírčí řízení se stávají stále oblíbenějšími metodami řešení pracovních sporů, a to nejen v České republice, ale i na mezinárodní úrovni. Přestože česká legis lativa tuto formu řešení sporů nestanovuje za povinnou, stále více soudů a organizací ji doporučuje jako efektivní, méně nákladný a konfliktu-šetřící způsob řešení problémů. V tomto příspěvku se zaměřuji na analýzu mediace jakožto alternativního způ sobu řešení sporů se specifickým zaměřením na její uplatnění v oblasti pracovněpráv ních sporů. Detailně se věnuji jak teoretickému výkladu mediace a jejích principů, tak praktickým aspektům její aplikace. Významnou součástí příspěvku je taktéž zkoumání role mediátora a jeho interakce s emocemi účastníků sporu. V příspěvku se dále věnuji otázkám, jako jsou: Jaké jsou výhody a nevýhody mediace v porovnání se soudním řízením? Jaké jsou podmínky pro účast na mediaci a jak probíhá samotný proces me diace? Na základě srovnání různých mezinárodních přístupů k řešení pracovněpráv ních sporů se nakonec zaměříme na to, jaké jsou návrhy na zavedení povinné mediace v české legislativě a jak by mohly ovlivnit budoucí vývoj v oblasti pracovního práva. 2. Mediace Mediace je jedním ze způsobů alternativního řešení sporů, který v posledním de setiletí významně nabývá na popularitě mimo jiné i v České republice. Přestože v laické veřejnosti mediace do povědomí vstupuje jen minimálně, v oblasti civilního soudnictví jde o nezadržitelný trend. Mediace je proces řešení sporu, ve kterém se strany setkávají s nezávislou osobou, mediátorem, která je jakýmsi prostředníkem v rozhovoru sporných stran a podporu je účastníky k vedení diskuse, snaží se pomoci oběma stranám najít společné zájmy a motivovat je k hledání společného řešení. Jeho úkolem tedy není hledat vhodné řešení sporu sám, v rámci mediace pouze podporuje rozhovor stran, doptává se na dů ležité otázky, které se konfliktu týkají, rámuje vyslovené, tlumočí vyřčené jinými slovy a vede strany k vyřešení sporu. Mediátor významně pracuje s emocemi zúčastněných osob a právě díky průběžnému citlivému ošetřování emocí účastníků pomáhá hledat skutečný zdroj konfliktu a díky tomu lépe pomáhá vyřešit dílčí konflikty mezi účast níky. Oproti soudnímu řízení je možné v rámci setkání s mediátorem řešit také více problémů najednou.

7

Mediace je používána k řešení různých typů sporů, a to včetně pracovních, ob čanskoprávních, rodinných či komerčních. Nejpříhodnější je pak použití mediace v si tuacích, kdy je vhodné dojít k narovnání vztahů mezi stranami, tedy v případech, kdy se dá očekávat, že spolu strany budou dále spolupracovat, nebo se setkávat z jiného důvodu. Na straně druhé ne všechny spory jsou pro mediaci vhodné, například spo ry o neplatnost pracovní smlouvy apod., tedy spory, jejichž řešení spočívá výhradně v právním posouzení, je efektivnější ponechat k rozhodnutí soudu. O vývoji mediace k podobě, kterou má dnes, hovoříme přibližně od počátku 20. století na území Spojených států amerických, kde se začala významněji rozvíjet v 60. letech 20. století spolu s hnutím za občanská a lidská práva a s rostoucí nedůvě rou ve státní systém justice a přetížeností amerických soudů. Na evropském kontinentu se jako první začala mediace používat ve Velké Británii. V rámci evropského prostoru je poté důležitá iniciativa Rady Evropy a EU, která se zasadila o pozvolné pronikání mediace do systému kontinentálního práva. 1 V České republice jako první obsahoval dílčí prvky mediace zákon o kolektivním vyjednávání z roku 1991, tento zákon však nemluví přímo o mediaci, ale o tzv. řízení před zprostředkovatelem, které zákon upravuje v § 11 a násl. Proces zprostředkování je pak metodou podobnou mediaci a smírčího řízení. V roce 2001 zakotvil mediaci zákon č. 257/2000 Sb., o probační a mediační službě. Samostatný zákon pak mediace dostala až v roce 2012, kdy prošel návrh zákona o mediaci s číslem 202/2012 Sb. 2 V současné době je přístup k mediaci na bázi dobrovolnosti. Strany sporu mohou mediátora oslovit sami jako vlastní iniciativu mimosoudního jednání. Stejně tak se o zahájení mediace mohou rozhodnout v průběhu soudního řízení. V takovém případě soud řízení přeruší dle § 100 odst. 2. zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Určitým prolomením dobrovolnosti procesu mediace je pak nařízené setkání s mediá torem. Ani v tomto případě však nejde o nucenou mediaci. Mediátor na prvním setká ní klienty seznamuje s metodou mediace, jejími výhodami a nevýhodami, o tom, jak proces probíhá a jaká práva mají účastníci, mimo jiné se s klienty také baví o finanční kompenzaci za tuto službu. Na prvním setkání tedy dochází k nabídce mediátora vůči stranám a k rozhodnutí, zda je mediace pro strany vhodnou metodou, naopak na prv ním setkání nikdy nedochází k mediaci samotné. 2.1 Zásady mediace Stejně jako řízení před soudem či ostatní mimosoudní řešení sporů, má mediace taktéž svoje zásady. Mezi tyto zásady pak můžeme řadit: 1 JOCHOVÁ, M. Aplikace mediace v rámci pracovněprávních vztahů . Brno, Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2020. str. 50. 2 KUBICOVÁ, Z. Mediace v pracovněprávních vztazích ve veřejné správě . Brno: Masarykova univerzita, Právnická fakulta, 2020. str. 26–27.

8

a) nezávislost mediátora : Mediace je vedena nezávislým třetím subjektem, kte rý je znalý právního rámce, ale není zainteresován ve sporu. Mediátor má za úkol pomoci oběma stranám najít řešení sporu. b) dobrovolnost : Jako jednu ze základních zásad mediace literatura vždy uvádí dobrovolnost. Účast v mediaci musí být dobrovolná, jelikož jen tak je možné naplnit znak nedirektivnosti mediace. Soud může v rámci snahy přivést stra ny ke smíru nařídit první setkání s mediátorem. Na prvním setkání mediátor stranám představí, v čem mediace spočívá a jak probíhá. Strany se však poté mohou dobrovolně rozhodnout, zda chtějí mediaci zahájit či nikoli. Stejně tak mají strany právo kdykoli mediaci ukončit a dále v ní nepokračovat. V případě, že se strany rozhodnou mediaci nezahájit nebo ji později ukončit, spor se vrací do soudní síně. c) důvěrnost : Mediace probíhá v důvěrném prostředí, což umožňuje stranám otevřeně hovořit o svých obavách a potřebách, aniž by se se bály, že jejich prohlášení budou proti nim v budoucnu použita. Mediátor je ze zákona vá zán mlčenlivostí dle § 9 odst. 1 zákona č. 202/2012 Sb., o mediaci, a to i vůči soudu. Účastníci ze zákona mlčenlivostí vázáni nejsou, avšak někteří mediátoři zakotvují mlčenlivost stran do smlouvy o poskytnutí mediace. To, zda se strany rozhodnou zakotvit vzájemnou mlčenlivost či nikoli, je opět na dobrovolném rozhodnutí stran. d) flexibilita : Proces mediace je obvykle velmi flexibilní. To znamená, že me diátor může přizpůsobit postup řešení sporu konkrétním potřebám a okol nostem daného případu. Mediátor hledá společné zájmy stran a pomáhá jim překonat všechny neshody, které spolu mají, respektive, pokouší se najít, kde se nachází pomyslné „jablko sváru“, proto je v rámci mediace možné řešit i několik problémů současně. Mediace může být účinným nástrojem pro řešení sporů, ale výsledek závisí na spo lupráci a otevřenosti obou stran a schopnosti mediátora usměrnit proces k dohodě. 2.2 Emoce na prvním místě Jak již bylo uvedeno výše, při mediaci je důraz kladen na práci s emocemi. Emoce lze definovat jako schopnost reagovat na určité podněty prožitkem libosti nebo ne libosti spojeným s určitými fyziologickými reakcemi. 3 Jsou to reakce na subjektivní prožívání pozitivních a negativních vlivů. Za emoce je zodpovědný mozek. Lidský mozek se vyvíjí a také zpracovává infor mace ze spodu. Nejprve informace z vnějšího světa zpracovává mozkový kmen. Tato část mozku kontroluje naše základní tělesné funkce, jako je srdeční tep a dýchání, a také sleduje naši bezpečnost. Pokud mozkový kmen detekuje potenciální hrozbu, 3 JANOŠOVÁ, P. Základy sociální psychologie . studijní text. [cit. 9.9.2023] Online. Dostupné z: https:// turbo.cdv.tul.cz/mod/book/view.php?id=5969&chapterid=6249.

9

může nařídit tělu, aby se připravilo na reakci - například zvýšením srdeční frekvence nebo změnou našeho postoje. Poté, co mozkový kmen zpracuje informace, předá je limbickému systému. Limbický systém je zodpovědný za naše emoce. Pokud se cítíme vystrašeni, frustrovaní nebo rozzlobení, je to proto, že náš limbický systém reaguje na informace, které jsme obdrželi. A konečně, informace se dostanou do neokortexu. Neokortex je nejkomplexnější část našeho mozku. Je to místo, kde dochází k racionálnímu zpracování informací. Zde se informace vyhodnotí a na základě nich se regulují odpovědi organizmu. Je důležité si uvědomit, že emoce jsou často reakcí na podněty dříve, než naše racionální mysl stihne zpracovat informace. To znamená, že někdy můžeme mít silnou emoční reakci, aniž bychom plně pochopili, proč se tak cítíme. Ale jakmile naše informace projdou celým procesem, od mozkového kmene až po neokortex, jsme schopni lépe porozumět a regulovat naše emoce. 4 V případě mediace je tedy klíčové, aby mediátor dokázal ošetřit emoce a základní potřeby účastníků tak, aby se necítili vystrašení, frustrovaní nebo vystresovaní. Jedině tak může jejich mozek zapojit i neokortex, který pracuje racionálně, a s jeho pomocí budou strany schopny hledat konstruktivní řešení.

Obrázek 1: Mozek a základní lidské potřeby 5

4 FELCMANOVÁ, L. Jak na wellbeing ve školách . [cit. 9.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.you tube.com/watch?v=4hwcSuuQwIc&ab_channel=SocietyforAll. 5 FELCMANOVÁ, L. Jak na wellbeing ve školách . [cit. 9.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.you tube.com/watch?v=4hwcSuuQwIc&ab_channel=SocietyforAll.

10

2.3 Mediátor Mediátor je nezávislá osoba, která usnadňuje proces mediace a pomáhá stranám konfliktu dosáhnout dohody. Jeho úkolem je vést dialog mezi stranami, podporovat komunikaci, pomáhat identifikovat problémy a potřeby, jakož i usměrňovat proces směrem k dohodě. Zapsaným mediátorem se může stát osoba s magisterským vzdě láním nejčastěji z oboru práva, psychologie nebo sociologie. Kromě akademického vzdělání absolvují mediátoři také specializovaný výcvik v oblasti mediace. Tato školení se zaměřují na dovednosti, jako je komunikace, empatie, vyjednávání a řešení konflik tů. Výcvik je obvykle nabízen organizacemi specializujícími se na mediaci a může trvat několik týdnů až několik měsíců, a to v závislosti na programu. Mediátor musí složit státní zkoušku z mediace a poté je zapsán do seznamu Ministerstva spravedlnosti. 6 Osoba může taktéž provádět mediaci jako nezapsaný mediátor, nicméně pou ze zapsaný mediátor smí vést soudem nařízená setkání se zapsaným mediátorem 7 . Zajišťování zkoušek je obecně svěřeno zákonem o mediaci Ministerstvu spravedlnosti, pokud je však uchazeč o splnění zkoušky advokátem, podléhá zkoušení České advokát ní komoře 8 . Po úspěšném vykonání zkoušky je mediátor na žádost zapsán do seznamu mediátorů vedeného Ministerstvem spravedlnosti České republiky. Celkově platí, že mediátoři jsou odborníci v oblasti konfliktů a komunikace a mají schopnosti usměrňovat strany k nalezení dohody. Jejich vzdělání, školení, praxe a etický přístup jsou pak klíčovými faktory pro úspěšnou mediaci. 3. Spor Pojmem „spor“ je označována konfliktní situace v rámci interpersonálních vzta hů, tedy konfliktů mezi jednotlivými lidmi, mezi skupinami lidí nebo mezi jednotlivci a skupinami v systémech. Spory narušují rovnováhu a stabilitu ve společnosti, pro který je typické, že do nich strany vstupují s cílem prosadit určité řešení 9 . Konflikt jako takový je střetnutím dvou nebo více protichůdných zájmů a snah. 10 Profesor Bělina definuje spor následujícím způsobem: Spor v právním slova smyslu považujeme za střet názorů nositelů práv a povinností z konkrétních právních vztahů, kdy alespoň jeden vystu puje v právním zájmu ochrany svého subjektivního práva. Pracovněprávním sporem může být pouze spor v rámci a na základě pracovněprávních vztahů . 11 6 Důvodová zpráva k zákonu č. 202/2012 Sb., o mediaci a o změně některých zákonů (zákon o mediaci), č. 202/2012 Dz. bod. 10. 7 MEDKOVÁ, R. Mediace . [cit. 9.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.mediace-cr.cz/mediace/. 8 § 49a odst. 1 zák. č. 85/1996 Sb., o advokacii. 9 JOCHOVÁ, M. Aplikace mediace v rámci pracovněprávních vztahů . PF MUNI. 2019, str. 41. 10 KŘIVOHLAVÝ, J. Konflikty mezi lidmi. 2. vydání. Praha: Portál. 2002. s. 17. 11 BĚLINA, M., PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání . Praha: C.H. Beck, 2017. s. 441.

11

Oproti sociologickému výkladu je tedy z právního hlediska pod pojmem spor vy kládána konfliktní situace mezi stranami až v okamžiku, kdy dojde k uplatnění ochra ny práva před orgánem veřejné moci. 12 3.1 Spory v pracovním právu Obdobně jako pracovněprávní vztahy, je možné i pracovněprávní spory z těchto vztahů vzniklé dělit na individuální a kolektivní. Individuální pracovněprávní spo ry jsou spory vyplývající z individuálních pracovněprávních vztahů, tj. typicky spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a nároky z nich. Pod pojmem kolektivní spory si obvykle představujeme spory mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací či sku pinou zaměstnanců. Neméně významné spory, taktéž vhodné pro mediaci, jsou pak spory v kolektivu, které sice přímo neodpovídají Březinově definici právního sporu (viz výše), avšak jsou nezanedbatelnou částí sporů na pracovišti, tedy spory vyplívající ze sociálních interakcí osob na pracovišti, jejichž povaha je spíše osobní než právní. Z jiného úhlu pohledu je pak také vhodné rozdělovat pracovněprávní spory dle okamžiku vzniku. Nejčastěji se setkáváme se spory, které vznikly za trvání pracovně právního vztahu nebo ty vzniklé v souvislosti s jeho ukončením. Poněkud složitější otázkou jsou pak spory před vznikem pracovního poměru. Teoreticky vzato totiž nejde o spor z pracovněprávního vztahu, jelikož zde žádný vztah neexistuje. I přesto je však vhodné považovat i tyto naposled uvedené právní vztahy za vztahy pracovněprávní, byť odvozené. 13 V mediaci se nejčastěji setkáváme se spory za trvání pracovního poměru, a to ze jména kvůli samotné povaze a cíli mediace, kterým je obnova komunikace a zachování spolupráce mezi stranami. 4. Alternativní řešení pracovněprávních sporů ve světě Alternativní řešení sporů a smírčí řešení nejsou pouze českou specialitou. V násle dující části příspěvku se zaměřím na některé postupy v řešení pracovněprávních sporů v zahraničí. 4.1 Smírčí jednání u pracovního soudu v Německu Smírčí jednání u pracovního soudu (v němčině der Gütetermin ) je zvláštností, se kterým se setkáváme pouze v oblasti pracovního práva a která v běžném německém civilním řízení neexistuje. Před řízením se vždy koná smírčí jednání u pracovního soudu. Řízení je zahájeno na žádost jedné ze stran a termín smírčího řízení je obvykle stanoven ihned po podání žaloby, takže v praxi obvykle trvá pouze 2 - 6 týdnů, než se řízení uskuteční. Strany se 12 JOCHOVÁ, M. Aplikace mediace v rámci pracovněprávních vztahů . PF MUNI. 2019, str. 42. 13 PICHRT, J. In: PICHRT, J. a kol. Zákoník práce - Zákon o kolektivním vyjednávání: Praktický komentář . Praha: Wolters Kluwer, 2017. s. 5.

12

setkávají se samosoudcem při veřejném jednání, přednesou soudci své návrhy a sku tečnosti, které považují za rozhodné, dále mají strany možnost se vzájemně vyjádřit ke svým výrokům. Řízení se neúčastní svědci a ani není prováděno dokazování. Soudce poté vyzve strany k vyjádření, zda jsou ochotny přistoupit na smírčí řešení a sepsat dohodu, následně vydá prvotní posouzení právního stavu. Pokud strany v této fázi dojdou k dohodě, oznámí to soudu, soud dohodu sepíše, potvrdí a zašle stranám. V případě, že strany k dohodě nedospějí, je možné pokračovat ve druhém smírčím jednání nebo věc předat k projednání komoře pracovního soudu („Kammertermin“ ). 14 4.2 Early consiliation ve Velké Británii ACAS ( The Airborne collision avoidance servis – Poradní, smírčí a arbitrážní služ ba) je nerezortním veřejným orgánem vlády Spojeného království, který byl založen, aby pomáhal zaměstnancům a zaměstnavatelům řešit neshody před tím, než se obrátí na soud. V případě, že některý zaměstnavatel nebo zaměstnanec zamýšlí obrátit se na soud, musí nejprve informovat ACAS prostřednictvím elektronického formuláře. Zaměstnanci ACAS zjistí pozici stran vůči mimosoudnímu řešení a pokud s tím obě strany souhlasí, zahájí proces smírčího řízení zvané „ early conciliation “. V tuto chvíli mají strany možnost smírčí řízení odmítnout a obrátit se přímo na soud. 15 Conciliator , neboli smírčí mediátor, komunikuje s oběma stranami, ale nemusí to být nutně současně. Jeho úlohou je usnadnit dialog mezi stranami, předkládat návr hy řešení a pomáhat stranám najít vzájemně přijatelnou dohodu. To může zahrnovat jednotlivé schůzky s každou ze stran, skupinové schůzky, nebo kombinaci obou těchto variant. Způsob komunikace závisí na konkrétní situaci a preferencích stran. Dohoda vzniklá v rámci smírčího řízení má stejnou právní sílu a vymahatelnost jako rozhodnutí soudu. 16 4.3 Mediace v Saúdské Arábii Pravděpodobně nejblíže naší mediaci je systém nastavený v Saudské Arábii. Jde o proces, ve kterém neutrální třetí strana, mediátor, usnadňuje komunikaci a vyjednávání mezi konfliktními stranami a pomáhá jim dosáhnout vzájemně přijatel ného řešení. V Saúdské Arábii mediace zaznamenala v posledních letech výrazný rozmach a je považována za spolehlivý způsob řešení sporů. Tradičně se Saúdská Arábie při řeše ní sporů spoléhala především na soudní procesy a formální soudní řízení. Nicméně, 14 FLAMIG, S. Güteverhandlung am Arbeitsgericht – Welche Regeln gelten? [cit. 3.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.kanzlei-flaemig.de/lexikon/arbeitsrecht-g/guetetermin-beim-arbeitsgericht/. 15 BARNET, D. A Guide to ACAS Early Conciliation . [cit. 4.9.2023] Online. Dostupné z: https://www. youtube.com/watch?v=xZtlW07GW_g&ab_channel=DanielBarnett%2CBarrister. 16 ACAS. How early conciliation works . [cit. 4.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.acas.org.uk/early- -conciliation/how-early-conciliation-works.

13

v současnosti království přijímá mediaci jako efektivní alternativu, a to díky uvědo mění si potřeby méně konfliktních metod. Zavedení Saúdského centra pro obchodní arbitráž (SCCA) v roce 2016 významně podpořilo využití mediace jako nástroje řešení sporů. SCCA aktivně podporuje strany, aby zvážily možnost mediace předtím, než se uchýlí k rozhodčímu řízení nebo soudnímu sporu, a poskytuje platformu pro medi ační služby. Vzhledem k tomu, že Saúdská Arábie nadále podporuje mediace prostřednictvím svého právního systému a specializovaných center, lze očekávat, že tato alternativa ře šení sporů získá další využití. 17 4.4 Povinné smírčí řízení v České republice. Ano nebo ne? Mimosoudní řešení sporů, jako je mediace, může skutečně být skvělým nástro jem pro dosažení dohody mezi stranami. Mediace umožňuje stranám zachovat si kon trolu nad výsledkem sporu a může pomoci udržet nebo dokonce zlepšit vzájemné vztahy. Nicméně, jak jsem zmiňovala, mediace nemusí být vhodná pro všechny spory nebo účastníky. Například když jedna ze stran nemá ochotu nebo schopnost účastnit se procesu mediace, může být mediace neefektivní nebo dokonce škodlivá. Navržení mediace ze strany soudu může být skvělým způsobem, jak zahájit dis kusi a možná najít konstruktivní řešení. Ale je důležité, aby byla mediace vždy dobro volná a aby účastníci byli dobře informováni o tom, co mediace zahrnuje, aby mohli udělat informované rozhodnutí. Osobně jsem přesvědčená o tom, že pokud to povaha sporu dovoluje, strany se vždy snaží spor řešit jinak než prostřednictvím soudu. Je také pravda, že povědomí o mediaci a jiných formách mimosoudního řešení sporů může být stále poměrně ome zené. Povinné smírčí řízení, jako je tomu v Německu, nepovažuji za vhodné řešení. Pokud by smírčím řízením musel procházet každý spor, logicky by došlo ke snížení efektivity tohoto řešení, ať už z důvodu přetížení mediátorů, kterých je i v dnešní době nedostatek, tak tím, že metoda mediace by musela být poupravena tak, aby se dala použít i pro případy, kdy strany nespolupracují. Mnoho lidí by pak získalo negativní zkušenost a nakonec by i tak dobrá metoda jako je mediace mohla ztratit na své po pularitě. 5. Závěr Na závěr tohoto příspěvku můžeme konstatovat, že mediace je efektivním a dů ležitým nástrojem pro řešení pracovněprávních sporů. Její klíčovou výhodou je schop

17 ALDOWISH, M., BELL, R. SCCA announces new arbitration rules: another step forward for arbitration in the Kingdom of Saudi Arabia. [cit. 4.9.2023] Online. Dostupné z: https://www.clydeco.com/en/insi ghts/2023/05/scca-announces-new-arbitration-rules.

14

nost dosáhnout dohody mezi stranami bez nutnosti formálního soudního řízení, při čemž zachovává dobré vztahy mezi stranami a umožňuje řešení konfliktu na základě vzájemného porozumění. Přestože je, jak jsem v tomto příspěvku zmínila, mediace trendem, který nabývá na popularitě, jejím hlavním mínusem je stále poměrně malé povědomí a pochopení této metody. V praxi se proto můžeme setkat s názorem, že mediace je zdlouhavá a neefektivní. Podle mého názoru je důvodem této kritiky zejména to, že soudy často nařizují setkání s mediátorem ve sporech, které pro to nejsou vhodné, a statistická efektivita mediace tím tedy klesá. Mým doporučením proto je zaměřit se na zvyšování povědomí o mediaci a jejích přínosech jako alternativní cestě k řešení konfliktů, edukovat soudce v této problema tice tak, aby byli schopni rozpoznat, zda budou strany mediací profitovat. V neposled ní řadě by dalšímu rozvoji mediace jistě prospělo navýšení počtu zapsaných mediátorů a jejich rovnoměrné rozmístění po republice.

15

Mezi neplatným a zdánlivým skončením pracovního poměru Between Invalid and Null Termination of Employment

Antonín Dvořák

1. Úvod V této práci se budu zabývat rozdíly mezi neplatným a zdánlivým skončením pracovního poměru, jakožto i pojmem a pojetím zdánlivosti či nicotnosti v pracovním právu obecně. Jedním z klíčových bodů mé analýzy je pojednání o termínu „nepřihlíží se“, který se vyskytuje v textu zákoníku práce. Tento termín se stal předmětem rozsáhlé debaty a jsou s ním spojeny mnohé právní otázky. V samostatné kapitole této práce se detailněji věnuji významu tohoto pojmu a jeho vlivu na právní prostředí pracovních vztahů. Zároveň v této části naznačuji možná opatření a úpravy, které by mohly vést k vyřešení problémů spojených s touto nejasnou formulací. Jsem přesvědčen, že po novelizaci zákoníku práce v roce 2014 vznikla řada otá zek, které zůstávají bez odpovědí, což představuje klíčový impuls pro mé rozhodnutí se zabývat touto problematikou. Tato práce si klade za cíl přispět k hlubšímu poro zumění této právní oblasti a nabídnout možná řešení, která by mohla přinést jasnost a právní jistotu do této problematiky pracovního práva. Taktéž si klade za cíl navázat na probíhající diskuse a poskytnout nový pohled na stále aktuální téma zdánlivosti v pracovních vztazích. 2. Rozdíly mezi neplatným a zdánlivým skončením pracovního poměru 2.1 Neplatné skončení pracovního poměru Pro rozlišení mezi jednáním neplatným a zdánlivým je klíčovým faktorem stav existující přímo v době jednání; jakékoli nedostatky, které by se mohly objevit až ná sledně, nejsou brány v úvahu. Zdánlivost a neplatnost pracovněprávního jednání pů sobí již ex tunc . I kdyby se důvod zdánlivosti nebo neplatnosti objevil až následně, platí stav, jako by pracovněprávní jednání nikdy nemělo zamýšlené právní důsledky. V případě, že zákon umožňuje, aby byla zdánlivost nebo neplatnost nějakým způ sobem zhojena, pak se na pracovněprávní jednání pohlíží tak, jako by bylo ex tunc bezchybné. 1

1 BĚLINA, M. a DRÁPAL, L. In: Zákoník práce: komentář. 3. vydání . Praha: C. H. Beck, 2019, s. 106– 140. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0.

16

Jednoduše lze uvést, že neplatné skončení pracovního poměru nastává v přípa dech, kdy ukončení pracovního poměru nemá podstatné a zákonem předvídané nále žitosti. Neplatné rozvázání pracovního poměru může nastat jak ze strany zaměstnan ce, tak ze strany zaměstnavatele. Tomu rovněž odpovídá struktura zákoníku práce, přičemž § 69 ZPr se uplatní v první výše zmíněné kategorii neplatných rozvázání pracovního poměru, následující § 70 ZPr pak zákonodárce vyčlenil pro druhou z výše zmíněných kategorií. 2 Neplatnost rozvázání pracovního poměru může nastat v různých případech, a ne lze ji tedy vymezit taxativním výčtem. 3 Bude se jednat například o výpověď z jiného, než zákonem předvídaných důvodů, špatné vylíčení skutkového stavu zaměstnava telem či nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance. Důležitost výslovné právní úpravy institutu neplatnosti rozvázání pracovního poměru spočívá v právu po žadovat od druhé strany náhradu škody, sdělí-li výslovně, písemně a bezodkladně, že na trvání pracovního poměru nadále trvá. 4 Pro rozdíl mezi neplatností a zdánlivostí rozvázání pracovního poměru je pod statné uvést, že ve smyslu § 20 ZPr a § 582 odst. 2 OZ lze neplatnost z důvodu nedo držení formy právního jednání, které vyžaduje zákoník práce, namítat pouze v přípa dě, nebylo-li již započato s plněním a zároveň se nejedná o jednání, kterým se zakládá nebo mění základní pracovněprávní vztah. 5 2.2 Zdánlivé skončení pracovního poměru Jako zdánlivé skončení pracovního poměru můžeme charakterizovat právní jed nání, kterým měl účastník pracovněprávního vztahu úmysl ukončit pracovní poměr ústní formou. Dle Zákoníku práce, vycházejíc z dikce § 50 odst. 1, § 66 odst. 2 a § 60 ZPr, jde o jednání, ke kterému se nepřihlíží a je tedy nicotné, zdánlivé. Právní důsledky tak nenastávají a pracovní poměr nadále trvá. 6 V praxi lze příkladem jmenovat zaměst nance ve zkušební době, který již, bez dalšího písemného právního jednání, do práce nepřijde. Strana pracovního poměru, které mělo být takové právní jednání adresováno, se u soudu může domáhat plnění pracovněprávních povinností žalobou. 2 PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání . Praha: C. H. Beck, 2017, s. 295. Academia iuris (C.H. Beck). ISBN 9788074006678. 3 JOUZA, L. Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru – rozdíly . Bulletin Advokacie. 2018 [cit. 2023-08-10]. ISSN 12143758. Online. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-a- -zdanlive-nicotne-skonceni-pracovniho-pomeru-rozdily. 4 MATZEL, J. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho důsledky . Právní prostor. 2019 [cit. 2023-08 10]. Online. Dostupné z: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/neplatne-rozvazani-pra covniho-pomeru-a-jeho-dusledky. 5 JOUZA, L. Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru – rozdíly . Bulletin Advokacie. 2018 [cit. 2023-08-10]. ISSN 12143758. Online. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-a- -zdanlive-nicotne-skonceni-pracovniho-pomeru-rozdily. 6 Zdánlivé (ústní) skončení pracovního poměru . Epravo.cz. [cit. 2023-08-17]. Online. Dostupné z: https:// www.epravo.cz/top/clanky/zdanlive-ustni-skonceni-pracovniho-pomeru-112409.html.

17

Dalším příkladem by mohl být nesouhlas zaměstnance s ústní výpovědí zaměst navatele a následná žaloba soudu dle § 80 OSŘ tzv. žaloba na určení. Soud bude v tomto případě posuzovat existenci či neexistenci pracovněprávního vztahu. Při zdán livém ukončení pracovního poměru soud uloží zaměstnavateli povinnost nadále přidě lovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel soudem uloženou povinnost neplnil, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy po dobu, kdy mu práce nebyla přidělována, a to z důvodu překážky na straně zaměstnavatele. 7 Zaměstnanec se dále může dle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ dále domáhat předběžného opatření, které spočívá v uložení po vinnosti zaměstnavateli poskytnout zaměstnanci alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje, jak plyne z § 76 odst. 1 písm. b) OSŘ. Jistě zajímavá je pro demonstraci následků zdánlivého ukončení pracovního po měru následující hypotetická situace. Zaměstnanec se pokusí rozvázat pracovní poměr zdánlivým právním jednáním, avšak on i zaměstnavatel se domnívají, že pracovní po měr byl tímto způsobem řádně skončen. Jelikož se však jedná o zdánlivé právní jedná ní, jak je již zdůrazněno výše, pracovní poměr nadále trvá a každá ze stran pracovního poměru by, na základě okolností, mohla uplatnit nároky vzniklé neplněním povinností strany druhé. Zde by mohla vyvstat otázka, zdali se tedy v takovém případě jedná o konklu dentní rozvázání pracovního poměru. Pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je ovšem, stejně jako pro ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru, vy žadována písemná forma. Na rozdíl od jiných způsobů rozvázání pracovního poměru však není nedostatek formy dohody stíhán sankcí nepřihlížení k takovému právnímu jednání. To znamená, že by takové právní jednání bylo posuzováno pouze jako neplat né. Z pohledu právní jistoty se pro účastníky pracovního poměru zdá být takové řešení nejspíše vhodnějším. Možnost konkludentního uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru při pustil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 19.8.2014, sp. zn. 21 Cdo 3165/2013, podle kterého může dojít ke konkludentnímu uzavření dohody o rozvázání pracovního po měru, stane-li se tak způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. V rozsudku ze dne 30. 9. 2019, sp. zn. 27 Cdo 4344/2017, v němž se Nejvyšší soud zabýval otázkou, co se stane s pracovním poměrem zaměstnance v případě, že se zaměstnanec stane statutárním orgánem společnosti, bylo dokonce dovozeno, že v pří padě, že zaměstnanec vykonává v pracovním poměru ke kapitálové obchodní společ nosti činnost, kterou má po svém zvolení vykonávat jako statutární orgán společnosti nebo jako jeho člen, zaniká jeho pracovní poměr konkludentní dohodou o rozvázání pracovního poměru v případě, že si strany neujednají něco jiného. Z výše uvedených 7 JOUZA, L. Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru – rozdíly . Bulletin Advokacie. 2018 [cit. 2023-08-10]. ISSN 12143758. Online. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-a- -zdanlive-nicotne-skonceni-pracovniho-pomeru-rozdily.

18

argumentů je situaci za určitých okolností skutečně možné řešit jako konkludentní uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. 8 3. Zdánlivost (nicotnost) v pracovním právu obecně Obecně lze uvést, že zdánlivé je dle občanského zákoníku jednání, které není projevem vůle ve smyslu § 551 OZ, není učiněno vážně ve smyslu § 552 OZ nebo srozumitelně a určitě ve smyslu § 553 OZ. Jak je již zmíněno výše, zdánlivost či nicotnost určitého právního jednání zname ná, že jde o jednání, ke kterému se v právu nepřihlíží a je tedy pohledem práva nicot né, zdánlivé a jeho právní následky vůbec nenastávají. Pro zdánlivost obecně platí, že nastává přímo ex lege , a v případě rozhodování soudu, či jiného orgánu, ji není třeba účastníky řízení dokazovat. 9 Dále je na místě zmínit, že judikatura Nejvyššího soudu v jednom ze svých novějších rozhodnutích sp. zn. 21 Cdo 2862/2019 zdůrazňuje, že zdánlivé jednání je i typická absence vážnosti vůle při jejím projevu učiněném v žertu, při hře nebo výuce. Zdánlivým právním jednáním je rovněž simulované právní jedná ní, při němž strany pouze předstírají vůli učinit právní jednání, aniž by takovou vůli ve skutečnosti měli. V tomto případě se Nejvyšší soud zabýval právě předstíraným pra covním poměrem mezi žalobkyní a žalovanou, kdy vůle stran nesměřovala k vyvolání právních následků, které jsou s uzavřením pracovní smlouvy spojeny, a proto uzavře nou pracovní smlouvou nemohl být mezi stranami platně založen pracovní poměr. 10 Do roku 2014 byla právní jednání v současné právní úpravě považovány za zdán livá dle zákoníku práce stižena právním následkem jejich neplatnosti. 11 Zákoník práce označuje jako zdánlivá taktéž taková právní jednání, která jsou učiněna jinak než písemnou formou, jestliže pro ně zákon písemnou formu vyžaduje, ukončuje-li se jimi pracovněprávní vztah. V takových případech zákonodárce vyjadřu je zdánlivost daného jednání slovním spojením „nepřihlíží se“, kterým zdůrazňuje, že určité jednání, potenciálně působící navenek jako jednání právní, vůbec netoleruje. 12 Zákon navíc za zdánlivé považuje například, pokud ze skutkového vymezení výpověd ního důvodu použitého zaměstnavatelem nebo důvodu k okamžitému zrušení pracov 8 HALALOVÁ, V. Zdánlivé a neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance . Praha, 2021. s. 24. Diplomová práce. Univerzita Karlova, Právnická fakulta. Vedoucí práce prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. 9 PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání . Praha: C. H. Beck, 2017, s. 141. Academia iuris (C. H. Beck). ISBN 9788074006678. 10 Simulace právního jednání v pracovněprávních vztazích . Epravo.cz. [cit. 2023-08-17]. Online. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/simulace-pravniho-jednani-v-pracovnepravnich-vztazich-111584. html?fbclid=IwAR1gxtyOAaGa4tqR8sauYymbZNCD1uCA5IPv4sVa99UHy56ihc_HewHBDvE. 11 PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání . Praha: C. H. Beck, 2017, s. 141. Academia iuris (C.H. Beck). ISBN 9788074006678. 12 CIPRYSOVÁ, V. Písemná forma právního jednání a doručování písemností v pracovněprávních vztazích . Brno, 2018. Diplomová práce. Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Vedoucí práce JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.

19

ního poměru nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. 13 Dále jsou zdánlivá taková právní jednání, která již naplnila všechny pojmové znaky právního jednání, ale zatím nedošlo k jejich perfekci. 14 Avšak co se dále týče samotného slovního spojení „nepřihlíží se“, je třeba vzít v potaz také rozhodnutí sp. zn. 29 Cdo 5943/2016 Nejvyššího soudu. Ten v tomto případě řešil význam sankce, kdy se k určitému právnímu jednání nepřihlíží v šíři sou kromého práva. Soud uvedl, s vědomím toho, co důvodová zpráva naznačuje (a sice že jde o jednání zdánlivá ve všech případech), kdy se k určitému právnímu jednání nepřihlíží, že „je zjevné, že tomu tak v řadě případů být nemůže“ a „[o]statně z pravidla určujícího, že je-li právní jednání zdánlivé, tak se k němu nepřihlíží (§ 554 o. z.), nelze bez dalšího usuzovat na pravdivost obrácené implikace, tedy že každé jednání, k němuž se nepřihlíží, je zdánlivé.“ Důsledkem takového závěru by v kontextu pracovního práva, kdy zákoník práce v určitých případech stanoví sankci „nepřihlíží se“, umožňovalo, aby se na něj nahlíželo jako na non negotium , nikoli jako na negotium nullum , a to s důsledky jako například žalovat ve lhůtě uvedené v § 72 ZPr. Je důležité zmínit, že v pracovněprávních vztazích v případě právních jednání, kterými se pracovní poměr končí, a která jsou stíhána sankcí, že se k nim nepřihlíží, panuje stále určitá právní nejistota. 15 Dále se pojmu „nepřihlíží se“ věnuji v následující kapitole. Dalším důvodem způsobující „neexistenci“ určitého právního jednání v pracov něprávních vztazích mohou být nedodržené náležitosti řádného doručování. Tento závěr byl judikován Nejvyšším soudem v rozhodnutí ze dne 23. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3663/2014, přičemž soud stanovil, že je-li zákonem stanoven speciální postup doručování, je právní jednání účinné teprve ve chvíli, kdy je v souladu se speciální úpravou řádně doručeno. Do té doby právní jednání ve své podstatě neexistuje. S tím to závěrem se ztotožňuje i M. Hendrychová, podle které nedoručené adresované právní jednání nebylo dovršeno a z právního hlediska tedy neexistuje. 16 Zde je však v návaz nosti na rozlišování mezi zdánlivým a neplatným pracovněprávním jednáním třeba od těchto dvou kategorií rozlišovat problematiku doručování. Pracovněprávní jedná ní, které nedošlo, tedy nebylo řádně doručeno, jinému subjektu pracovněprávních vztahů, sice není zdánlivé ani neplatné, nicméně nenastaly jeho právní účinky, neboť vůbec neexistuje. Pracovněprávní jednání tedy může být zdánlivé nebo neplatné, jen jestliže došlo, tedy bylo řádně doručeno, jinému subjektu pracovněprávních vztahů; to 13 BOGNÁROVÁ, V. Co změnil nový občanský zákoník v pracovním právu?: How did the new civil code change the labour law? Masarykova Univerzita. [cit. 2023-08-17]. Online. Dostupné z: https://www.law. muni.cz/sborniky/pracpravo2014/files/002.html. 14 HALALOVÁ, V. Zdánlivé a neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance . Praha, 2021. s. 24. Diplomová práce. Univerzita Karlova, Právnická fakulta. Vedoucí práce prof. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. 15 PÁVEK, R. Zdánlivost a neplatnost právního jednání v pracovněprávních vztazích . Plzeň, 2019. Diplomová práce. Západočeská univerzita v Plzni, Fakulta Právnická. Vedoucí práce JUDr. Martin Janák. 16 CIPRYSOVÁ, V. Písemná forma právního jednání a doručování písemností v pracovněprávních vztazích . Brno, 2018. Diplomová práce. Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Vedoucí práce JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.

20

platí i obráceně, pracovněprávní jednání lze pokládat za existující a platné jen tehdy, došlo-li, tedy bylo-li řádně doručeno svému adresátu 17 . Shodný závěr vyplývá rovněž z důvodové zprávy k návrhu zákona č. 365/2011 Sb. Důležitá pro rozlišení mezi zdánlivým a neplatným právním jednáním je mimo jiné také skutečnost, že pracovněprávní jednání může být neplatné, jen jestliže není zdánlivé. 18 J. Morávek dále uvádí, že rozdíl mezi neplatností a zdánlivostí spočívá také v tom, že pouze s neplatností je spojeno právo na náhradu škody, ač platí, že způsobil-li někdo neplatnost právního jednání, nemá právo namítnout neplatnost nebo uplatnit z neplatného právního jednání pro sebe výhodu, a že zaměstnanci nemůže být neplat nost právního jednání na újmu, nezpůsobil-li ji výlučně sám. 19 Dále jak ve svém komentáři k zákoníku práce uvádí M. Hromada: „Není vy loučena situace, aby v jednom právním jednání byla obsažena jak vada způsobující jeho zdánlivost, tak vada mající za následek neplatnost. Analogicky lze postupovat podle § 576 OZ. Jestliže tu část právního jednání, která způsobuje jeho zdánlivost, nelze oddělit od jeho zbytku, musí být celé právní jednání považováno za zdánlivé bez ohledu na to, zda trpí ještě jinými vadami, které by mohly způsobovat jeho neplatnost. Tak tomu bude např. v si tuaci, kdy výpověď bude natolik neurčitá, že nebude zřejmé, komu je určena. Pokud je však od sebe bude možné oddělit tak, že by k právnímu jednání došlo i bez vadné části, byla-li by její vada včas rozpoznána, pak je nutné obě posuzovat odděleně. To mimo jiné znamená, že musejí být voleny dva různé procesní postupy.“ 20 4. Problematika § 69 a násl. ZPr pro zdánlivé skončení pracovního poměru a k pojmu „nepřihlíží se“ Lze uvést, že obecně převažujícím názorem je tvrzení, že na zdánlivé skončení pracovního poměru se nemůže uplatnit úprava § 69 ZPr, jelikož nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. 21 Následující úvaha v práci je zaměřena na nedostatky formulace zákonodárce při za vedení pojmu „nepřihlíží se“ do zákoníku práce a možné změny právní úpravy pro zvýšení míry právní jistoty v pracovněprávních vztazích. 17 BĚLINA, M. a DRÁPAL, L. In: Zákoník práce: komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 106– 140. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0. 18 PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání . Praha: C. H. Beck, 2017, s. 143. Academia iuris (C.H. Beck). ISBN 9788074006678. 19 MORÁVEK, J. Několik poznámek nejen k formě právních jednání v pracovněprávních vztazích po rekodi fikaci . Právní rozhledy. 2014, roč. 22, č. 9, s. 309. 20 HROMADA, M. Žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru a zdánlivá právní jednání . In: Pracovněprávní spory. Praha: C. H. Beck, 2015. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-581-7. a BĚLINA, M., DRÁPAL, L. In: Zákoník práce: komentář. 3. vydání . Praha: C. H. Beck, 2019, s. 106–140. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-759-0. 21 JOUZA, L. Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru - rozdíly . Bulletin Advokacie. 2018 [cit. 2023-08-10]. ISSN 12143758. Online. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-a- -zdanlive-nicotne-skonceni-pracovniho-pomeru-rozdily.

21

Nejednoznačnost právního pojmu „nepřihlíží se“ lze spatřovat v nekonzistent nosti zákonodárce, přičemž v případě občanského zákoníku je nedostatek formy ztěžo ván „pouze“ vadou neplatnosti, kdežto v případě zákoníku práce by taková náležitost právního jednání způsobovala „dokonce“ zdánlivost celého právního jednání, ačkoliv by potencionálně reflektovalo vůli účastníka vedoucímu k určitému pracovněprávní mu jednání. Zejména pro adresáta právního jednání může být taková právní úpra va nepřehledná, nejednotná a komplikovaná. Tyto tři atributy zcela jistě snižují míru právní jistotu v právní řád, zejména pak v to, zdali určitý pracovní poměr nadále trvá, či nikoliv. Důležité je také zmínit, že do konce roku 2013 byla právní jednání v pra covním právu nyní označovaná pojmem „nepřihlíží se“ stižena neplatností. 22 V přípa dě skončení pracovního poměru před touto novelizací tedy platilo, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel mohou žalobou podanou ve lhůtě stanovené v § 72 ZPr takové neplatnosti dovolat. Skončení pracovního poměru tedy bylo vždy buď platné, nebo neplatné. Jakákoli vada právního jednání, a to i nedostatek doručení způsobovala do 31. 12. 2011 neplatnost skončení pracovního poměru. 23 J. Pavlátová k výše uvedenému uvádí příklad, kdy se obě strany pracovněprávního vztahu ke zdánlivému rozvázání pracovního poměru chovají jako k platné výpovědi či okamžitému skončení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zku šební době. Dovozuje, že „žaloba podle § 72 ZPr zřejmě nepřichází v úvahu a v úvahu nepřichází ani dvouměsíční prekluzivní lhůta, jejímž marným uplynutím by došlo k ur čitému uznání platnosti rozvázání pracovního poměru. Hrozí zde v některých případech právní nejistota nejen, pokud jde o vztah zaměstnance a zaměstnavatele, ale i o jejich vztah k jiným subjektům, mimo jiné povinnosti v oblasti sociálního pojištění.“ 24 K zamyšlení poté může být, zdali není zbytečně přísným důraz, který zákoník práce klade na písem nou formu právních jednáních v pracovněprávních vztazích, pokud nedodržení takové formy postihuje zdánlivostí, která je ve smyslu občanského zákoníku „sankcí“ využíva nou na vůbec nejzávažnější vady právního jednání, jako je absence vůle, absence vážné vůle, neodstranitelná neurčitost nebo nesrozumitelnost. Zdánlivost vytváří právní nejistotu. V právním řádu, zejména tam, kde se obje vuje pojem „nepřihlíží se“, může existovat nejasnost a otevřenost pro rozdílné interpre tace. To vytváří prostor pro nedorozumění a sporové situace mezi zaměstnavateli a za městnanci, kteří se mohou stát obětí nejasných formulací a nejednoznačných právních postupů. Zdá se být v rozporu s principem právní jistoty, pokud jsou jednání, ke kte rým „se nepřihlíží“, pod možností soudního přezkumu, avšak bez jakékoliv časového 22 BOGNÁROVÁ, V. Co změnil nový občanský zákoník v pracovním právu?: How did the new civil code change the labour law? Masarykova Univerzita. [cit. 2023-08-17]. Online. Dostupné z: https://www.law. muni.cz/sborniky/pracpravo2014/files/002.html. 23 PÁVEK, R. Zdánlivost a neplatnost právního jednání v pracovněprávních vztazích . Plzeň, 2019. Diplomová práce. Západočeská univerzita v Plzni, Fakulta Právnická. Vedoucí práce JUDr. Martin Janák. 24 PAVLÁTOVÁ J. Zdánlivost právního jednání v pracovněprávních vztazích . In Labor ipse voluptas, 2014. s. 165–181. ISBN: 978-83-7490-769-9.

22

omezení, na rozdíl od takové lhůty, jaká je v § 72 ZPr zákonodárcem jasně stanovena pro neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Z pohledu de lege ferenda , z výše nastíněných důvodů, by bylo v zájmu zvýšení právní jistoty, aby zákonodárce tuto situaci zpřehlednil. Řešení je dle mého názoru jednoduché. Ke sjednocení právního řádu by stačilo, aby nedostatky spočívající v ne dodržení zákonem stanovené formy právního jednání byly zatíženy vadou neplatnosti, tedy stejně, jak je tomu v občanském právu. 5. Závěr Zdánlivost v pracovním právu, jakožto prvek zavedený novelizací zákoníku práce účinnou k 1. 1. 2014, vzbudila v odborné právní veřejnosti mnohé diskuse, které přetrvávají dodnes. V určitých případech, z důvodů, jež uvádím výše, může toto pojetí zdánlivosti, a to zejména z pohledu procesního práva, způsobovat nepřehlednost v práv ním řádu a snížení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Problematický může být zejména pojem „nepřihlíží se“, kterému jsem v práci věnoval samostatnou kapitolu. Za nesmírně zajímavé a důležité považuji rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 29 Cdo 5943/2016, kterému se v práci rovněž věnuji a jehož závěry jsou jistě cenným příspěvkem do současných i budoucích diskusí na toto téma. Možných řešení problematiky zdánlivosti v pracovním právu, za účelem dosažení větší přehlednosti a právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů, je celá řada. V práci nastiňuji pouze jednu z potencionálních úvah zákonodárce. Celkově lze konstatovat, že problematika zdánlivosti v pracovním právu je kom plexní a vyžaduje pečlivou analýzu a přemýšlení nad možnými řešeními. Doufám, že má práce přispěje k hlubšímu pochopení tohoto tématu a bude sloužit jako podklad pro další diskuse a výzkumy v oblasti pracovního práva.

23

Mohl by být zákoník práce flexibilnější? Could the Labour Code Be More Flexible?

Martin Blažek

1. Úvod Mohl by být zákoník práce 1 flexibilnější? Otázka je jednoduchá. S odpovědí je to však mnohem složitější. Bez nějakého hlubšího zamyšlení se v teoretické rovině zdá, že by odpověď mohla být ano. Opravdu odhodlaný zákonodárce s dostatečně silným mandátem od voličů je ve svém rozletu omezen pouze materiálním jádrem Ústavy. 2 Všechno ostatní jde změnit. Sice by se toho muselo změnit opravdu hodně a nějakou dobu by to asi trvalo, ale Řím také nebyl postaven za den, takže proč ne. Na první pohled jednoduché téma má ovšem překvapivě mnoho vrstev. Jsou zde protichůdné potřeby a požadavky zaměstnavatelů, zaměstnanců i státu. Do hry navíc vstupují také svazy zaměstnavatelů a odbory, které by měly hájit zájmy (nejen) svých členů. A na nejvyšší úrovni, kde už se z vyjednávání stává čistá politika, je tripartita 3 , jejímž úkolem je udržení sociálního smíru. 4 Současná podoba zákoníku práce má rovněž své historické důvody dané roz vojem pracovního práva a ochrany zaměstnanců v reakci na průmyslovou revoluci v 19. a na počátku 20. století a vývojem v Československu a následně České republice. Dále musíme vzít do úvahy závazky plynoucí z mezinárodních smluv a práva Evropské unie. Zejména evropské směrnice a následně odpovědi Soudního dvora Evropské unie (SDEU) na položené předběžné otázky mají zásadní vliv na podobu zákoníku práce a jeho výklad. A v neposlední řadě vše komplikuje fakt, že pracovní trh je nesmírně rozmanitý. Různé profese (a skupiny profesí) mají své specifické potřeby, které se dají jen velmi těžko generalizovat a vtělit do jednoho zákoníku. Prakticky to tedy bude mnohem větší oříšek. Navíc, co to vlastně znamená fle xibilnější? Je větší flexibilita zákoníku práce žádoucí a chce ji vůbec někdo? Jak by mohla vypadat? Co jí brání? A pokud by se ukázalo, že taková změna není možná, dá se flexibility dosáhnout nějak jinak? 1 Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 2 Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 3 Rada hospodářské a sociální dohody České republiky. 4 Vláda ČR. Funkce a cíle Rady hospodářské a sociální dohody České republiky . [cit. 2023-08-01]. Online. Dostupné z: https://www.vlada.cz/cz/ppov/tripartita/tripartita-139224/.

24