NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU...

NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU A PRÁVU SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ aneb SOCIÁLNĚ-PRÁVNÍ DVOULETKA V LETECH 2023 a 2024

Jakub Tomšej • Lucie Matějka Řehořová Patrik Solis (eds).

Univerzita Karlova Právnická fakulta

2025

Tato e-kniha je elektronickým faksimile tištěné publikace. Samostatné ISBN proto nebylo použito.

Kniha je dostupná na internetu fe formátu FlippingBook: https://cld.bz/nTP7Y0y

Toto dílo podléhá licenci Creative Commons Uveďte původ-Neužívejte komerčně-Nezpracovávejte 4.0 Mezinárodní Licence

NEDÁVNÉ A PLÁNOVANÉ ZMĚNY V PRACOVNÍM PRÁVU A PRÁVU SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ aneb SOCIÁLNĚ-PRÁVNÍ DVOULETKA V LETECH 2023 a 2024

Jakub Tomšej Lucie Matějka Řehořová Patrik Solis (eds).

Praha 2025

Recenzenti: JUDr. Štěpán Pastorek, Ph.D., Právnická fakulta Univerzity Karlovy JUDr. Vojtěch Hanzal, Právnická fakulta Univerzity Karlovy

Vědecká redaktorka: Mgr. Nella Solis, Právnická fakulta Univerzity Karlovy

Tato publikace vznikla v rámci projektu Cooperatio Law, řešeného na Právnické fakultě Univerzity Karlovy.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Nedávné a plánované změny v pracovním právu a právu sociálního zabezpečení, aneb, Sociálně-právní dvouletka v letech 2023 a 2024 / Jakub Tomšej, Lucie Matějka Řehořová, Patrik Solis (eds).. – Praha : Právnická fakulta, Univerzita Karlova, 2025. – 83 stran Vydáno v nakladatelství Eva Rozkotová, Beroun. – Obsahuje bibliografie a bibliografické odkazy

ISBN 978-80-7630-056-9 (brožováno) * 349.2 * 349.3 * (437.3) * (048.8:082) – pracovní právo – pracovní právo – Česko – právo sociálního zabezpečení – právo sociálního zabezpečení – Česko – kolektivní monografie 349 – Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16]

© Univerzita Karlova, Právnická fakulta, 2025 Vydala Univerzita Karlova, Právnická fakulta, ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová, Beroun

ISBN 978-80-7630-056-9

PŘEDMLUVA Legislativní dynamika let 2023 a 2024 v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení přinesla řadu výzev z hlediska interpretace novelizací i aplikační praxe. Rychlé tempo si zaslouží i hlubší odbornou reflexi, i proto jsme se rozhodli této „so ciálně-právní dvouletce“ věnovat na výjezdním semináři z pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Monografie, kterou právě držíte v rukou, představuje výsledek společného úsilí stu dentů a studentek Právnické fakulty Univerzity Karlovy a jejich odborných mentorů, kteří se dlouhodobě zajímají o oblast pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Vznikla jako výběr příspěvků přednesených na výjezdním semináři doplněných o dále rozpracované odborné závěry, k nimž na semináři dospěli. Laskavý čtenář bude mít jistě pochopení pro to, že u některých prací jde o první podobný autorský počin příslušného autora či autorky. Editory i recenzenty publikace však úroveň textů velmi těší a věříme, že publikace bude přínosná pro všechno čtenář stvo, které pracovní právo a právo sociálního zabezpečení zajímá.

za editory Nella Solis

3

OBSAH

Seznam použitých zkratek

6

Aleš Fajstaver Odborové organizace pohledem českého a německého práva Jan Jirmus Novinky v nemocenském pojištění v kontextu zaměstnanců pracujících na základě dohod o provedení práce

7

20

Lucie Maisnerová Postavení pracovníků platforem – aktuální otázky a výzvy

36

Václav Mašek

Náhrada škody za neplatnou výpověď

49

Jaroslav Vebr Výpověď bez uvedení důvodu: Lék, nebo (ne)zhoubný nádor českého pracovního práva?

58

Leonard Yu Zaměstnávání cizinců v Čínské lidové republice

70

5

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK

ČMKOS Českomoravská konfederace odborových svazů ČSSZ Česká správa sociálního zabezpečení LZPS usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky NemPoj zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění OZ zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník OPSSPC Prozatímní opatření pro pokrytí systému sociálního pojištění cizinců pracujících na území Čínské lidové republiky PP ČLR Pracovní právo Čínské lidové republiky PSP ČLR Pracovně-smluvní právo Čínské lidové republiky PSZC Pravidla pro správu zaměstnávání cizinců v Číně ÚSSZ územní správy sociálního zabezpečení ZoKV zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ZOPS zákon č. 582/1991 Sb., o provádění a organizaci sociálního zabezpečení ZPojSZ zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení ZPr zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

6

Odborové organizace pohledem českého a německého práva Trade Unions in the perspective of Czech and German Law

Aleš Fajstaver

Úvod Tématem této práce je rozbor právního rámce fungování odborových organizací a průběhu kolektivního vyjednávání v České republice a v Německu a porovnání pří stupů jednotlivých zemí k regulaci odborů a kolektivního vyjednávání. Popudem k sepsání této práce byla především v srpnu 2024 v platnost a částečně i účinnost vešlá novela 1 zákoníku práce (ZPr) 2 , která transponovala evropskou směr nici o přiměřených minimálních mzdách v EU 3 . Krom úpravy valorizace minimální mzdy měla směrnice jako vytyčený cíl i podporu kolektivního vyjednávání a zvýšení pokrytí pracovní trhu kolektivními smlouvami. Do české úpravy odborových organizací a kolektivního pracovního práva přinesla novela řadu změn a ve své práci bych se na tyto změny, ale nejen na ně chtěl podívat skrze porovnání s právní úpravou země, kde je procento odborově organizovaných zaměstnanců zhruba 3krát 4 vyšší a která je nám i kulturně blízká. Tato práce je rozdělena do čtyř základních kapitol. První kapitola je základním vý chodiskem práce a je v ní obsaženo hlavní představení ústavní a zákonné úpravy fun gování odborových organizací. Druhá kapitola se věnuje samotnému procesu vzniku a působení odborových organizací při zaměstnavateli. Třetí kapitola navazuje právy, které odborové organizace v jednotlivých zemích požívají, a věnuje se i tomu, jak to do značné míry reflektuje pojetí odborových organizací v dané zemi. Ve čtvrté, závěreč né, kapitole se věnuji samotnému kolektivnímu vyjednávání a postavení odborových organizací v něm.

Zákon č. 230/2024 Sb.

1

2 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 3 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených mini málních mzdách v Evropské unii. 4 Representativeness of the social partners in European cross-industry social dialogue, Sectoral social dia logue series. Online. Dostupné z: https://eurofound.link/ef22020. [cit. 2024-11-27].

7

1. Ústavní a zákonné zakotvení odborových organizací

1.1 Ústavní zakotvení V České republice a stejně tak v Německu jsou odborové organizace a právo sdružo vat se v nich zakotveny v základních ústavních dokumentech. V rámci české Ústavy je odborovým organizacím a právu organizovat se věnován celý čl. 27 Listiny základních práv a svobod (LZPS) 5 , který v posledním odstavci za hrnuje i právo na stávku. Naproti tomu německý Grundgesetz (GG) 6 volí jiný přístup ústavní garance svobodného organizování se v odborových organizacích, a to inkor poraci takové záruky do článku, který obecně chrání právo svobodně se sdružovat 7 , a sdružování se konkrétně v odborových organizacích věnuje poslední, třetí, odstavec. Výsledná práva však nejsou příliš vzdálená. Ustanovení čl. 27 odst. 1 LZPS garantuje svobodu sdružovat se na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, čímž dochází ke garanci práva organizovat se jak zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. Velmi podobně postupuje i německý GG. V čl. 9 odst. 3 GG nalezneme tomu českému podobné ustanovení, které zaručuje právo za kládat sdružení na ochranu a podporu pracovních a hospodářských podmínek všem a pro všechny profese. Následující čl. 27 odst. 2 LZPS vyjmenovává situace a možnosti, kdy je možné omezit právo sdružovat se, a stanoví, že je to možné pouze v případě nezbytnosti pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. S podob ným se v případě německé úpravy vypořádává čl. 9 odst. 2 GG, který obecně dovoluje omezit právo sdružovací pouze ve jménu ochrany ústavního pořádku nebo „myšlen ky mezinárodního porozumění“. Výše již zmíněný třetí odstavec čl. 9 GG navazuje na čl. 2 a zavádí dodatečnou ochranu pro právo sdružovat se na ochranu sociálních a pracovních práv. Taková ochrana znamená, že právo sdružovat se na ochranu sociál ních a pracovních práv není omezitelné v důsledku přírodní katastrofy, zvlášť závažné nehody nebo například v případě obrany země v době války. Česká úprava jde nad rámec německé úpravy a klade důraz na rovnost všech odbo rových organizací, kdy v čl. 27 odst. 2 jasně vyslovuje nutnost rovného zacházení se všemi odborovými organizacemi bez ohledu na velikost, či odvětví, ve kterém působí. 1.2 Zákonné zakotvení Z německé strany je seznam zákonů, které upravují odborové organizace, velmi krát ký, jelikož neexistuje kodifikace, která by upravovala pojetí, úkoly, práva a povinnosti 5 Usnesení č. 2/1993 Sb., předsednictva České národní rady o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. 6 Ústava Spolkové republiky Německo, v doslovném překladu základní zákon. 7 Čl. 9 GG.

8

koalic 8 , ani zákon o sdružování, který by definoval jejich vnitřní organizační a rozho dovací struktury. 9 Německé fungování odborů je tedy primárně upraveno skrze judi katuru a právní doktrínu. 10 Zákony, které s odborovými organizacemi počítají a pra cují s nimi, tak jsou Tarifvertraggesetz (TVG) 11 , Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 12 a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) 13 , které upravují jejich postavení v rámci kolektivního vyjednávání, dílčí práva vůči radám zaměstnancům a postavení odborových organizací před pracovními soudy. Český právní řád je v tomto ohledu komplexnější a plnější a úpravu vzniku a fungo vání odborových organizací obsahuje, konkrétně v občanském zákoníku 14 a zákoníku práce. Následně stejně jako Německo má i Česká republika zákon o kolektivním vy jednávání (ZoKV) 15 , který počítá s odborovými organizacemi jako se zástupci zaměst nanců. České zákony doplňuje ještě zákon o vojácích z povolání 16 , kterým se vojákům z povolání zakazuje odborová organizovanost. 17 2. Způsob a podmínky vzniku a působení odborových organizací České odborové organizace se řídí obecnou občanskoprávní úpravou zapsaných spolků, ale na základě přechodných ustanovení občanského zákoníku (OZ), konkrét ně § 3025 OZ, se tato úprava použije přiměřeně a jen v tom rozsahu, v jakém to neodporuje jejich povaze zástupců zaměstnanců. 18 To například znamená, že na rozdíl od spolků, jejichž vznik musí posvětit rejstříkový soud, vznik odborové organizace neschvaluje žádný státní orgán. Aby odborová organizace mohla platně vzniknout, postačí aktivita alespoň tří osob, sepsání stanov a registrace odborové organizace u rejstříkového soudu, a tím dochází k jejímu založení. 19 K tomu, aby však odborová organizace mohla u zaměstnavatele pů sobit a jednat s ním, musí splnit zvláštní podmínky subsidiárně stanovené zákoníkem práce v § 286 odst. 3 ZPr. Těmito podmínkami jsou: (1) stanovy, ve kterých je zakotve 8 Německý zákon nehovoří o odborových organizacích, ale o koalicích (sdruženích), které zahrnují jak sdružení zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. 9

DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht. S. 310. 10 DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht . S. 310. 11 Zákon o kolektivních smlouvách. 12 Zákon o podnikových radách. 13 Zákon o pracovněprávních soudech. 14 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.

15 Zákon č. 2/1991 Sb., zákon o kolektivním vyjednávání. 16 Zákon č. 221/1999 Sb., zákon o vojácích z povolání. 17 BOGNÁROVÁ, Věra in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 386.

18 BRŮHA, Dominik in HŮRKA, Petr. Pracovní právo . S. 453. 19 BRŮHA, Dominik in HŮRKA, Petr. Pracovní právo . S. 453.

9

no oprávnění jednat se zaměstnavatelem, a (2) alespoň 3 členové v pracovním poměru. Pro odborové organizace příslušníků Policie ČR, Hasičského záchranného sboru ČR a Celní správy ČR, kteří vykonávají svou službu ve služebním poměru, pak platí ještě speciální podmínka reprezentativnosti neboli minimálně 40 % odborově organizova ných zaměstnanců. 20 Za předpokladu, že toto zájemci o vznik splní, tak zaměstnanci oznámí splnění podmínek a následující den nabývá odborová organizace právo působit při zaměstnavateli podle § 268 odst. 4 ZPr. Německé zákony žádnou úpravu podmínek, za kterých může odborová organizace zastupovat zaměstnance, neobsahuje, a tak byly tyto podmínky dovozeny judikatorně. Samotný Spolkový pracovněprávní soud se k absenci vyjádřil, že pokud zákonodárce upustil od výslovného sjednocení předpokladů způsobilosti ke kolektivnímu vyjedná vání, zůstává úkolem pracovních soudů, aby neurčitý právní pojem doplnily. 21 Spolkový pracovněprávní soud tak v pěti bodech definoval zvláštní podmínky, které musí odborová organizace splňovat: (1) Vůle a zájem zastupovat zájmy zaměstnanců. Díky tomu je předcházeno jak fenoménu tzv. žlutých či žluťáckých odborových organizací, které vznikají za účelem ochrany zájmů zaměstnavatele, tak vzniku odborových organizací, skrze které zaměst nanci sledují pouze své soukromé zájmy a sabotují sociální dialog, samotného zaměst navatele, nebo obojí. (2) Ochota uzavírat kolektivní smlouvy jako základní úkol německých odborových organizací. (3) Odborové organizace musí být nezávislé na vůli třetích osob a sociální protist rany. Nezávislostí je myšlena především finanční a materiální nezávislost. 22 Na základě uplatnění principu Gegnerfreiheit neboli svoboda od oponenta lze hovořit ale například i o personální neprovázanosti zaměstnavatele a zaměstnance. Členové vedení zaměst navatele tak nemohou působit v orgánech vedení zaměstnaneckých organizací (obdob ně u zaměstnavatelských a odborových svazů) 23 , protože vrcholný manažer těžko může řádně a legitimně plnit funkci odborového předáka a sociální protistrany. (4) Uznání a vůle řídit se platným právem upravujícím sjednávání kolektivních smluv, jakož i respekt k demokratickému zřízení. (5) Možnost smysluplně plnit roli sociálního partnera, kterou rozděluje na: (5.1) Tzv. Sozialemächtigkeit neboli moc prosadit se, aby sociální protistrana (zaměst navatel nebo jejich svaz) nemohla ignorovat nabídky k jednání a odborová organizace měla schopnost vyvinout alespoň takový tlak, aby přiměla zaměstnavatele k zahájení 20 BOGNÁROVÁ, Věra in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 386. 21 Rozsudek Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud SRN) ze 28. 3. 2006 ve věci 1 ABR 58/04. 22 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht. S. 259 23 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 18.

10

jednání o úpravě pracovních podmínek v kolektivní smlouvě, které však nebudou jed nostranně určeny zaměstnavatelem, ale skutečně vyjednány 24 , nevyjímaje ani schopnost a připravenost odborové organizace vést sociální spor, zahrnující i schopnost organizo vat se a vést stávku. 25 (5.2) Organizovanost, kdy odborové organizace nesmí být nahodilými uskupeními, ale organizacemi s jasnou demokratickou strukturou 26 , mandatorně proběhlou usta novující schůzí a musí být zakládány na mezipodnikovém principu. Tento požadavek se někdy podřazuje pod požadavek nezávislosti na sociální protistraně, ale je vnímána i jako historicky vzniklá ochrana proti zaměstnavateli, který by mohl chtít účelově propouštět odborově organizované zaměstnance. Jedním z dnešních argumentů je za jištění otevřenosti odborové organizace v rámci regionu. 27 V Německu tak nemůže existovat odborová organizace působící pouze u jednoho zaměstnavatele, jako je tomu v České republice. Splnění podmínek se posuzuje vždy v kontextu dané odborové organizace a zaměst navatele. 28 Splnění těchto podmínek posuzují pracovněprávní soudy na návrh 1) jiné odborové organizace způsobilé kolektivně vyjednávat, která má s posuzovanou geo grafickou a věcnou spojitost, 2) zaměstnavatele (popř. jejich svazu), 3) Federálního úřadu práce nebo 4) příslušného Zemského úřadu práce. 29 Soudní praxí je posuzovat např. počet členů v kontextu regionu, kde působí, nebo v kontextu zaměstnavatelů, u kterých působí. Hledí se ale například na to, jestli už daná organizace uzavřela nějaké kolektivní smlouvy, tedy jestli ji sociální protistrana (tedy zaměstnavatelé) bere jako legitimní odborovou organizaci. Kritériem může být i otevřenost organizace a snaha nabrat nové členy, tedy že se nejedná o uzavřený klub sloužící zájmům pouze úzké skupiny. 30 3. Práva odborových organizací V důsledku odlišné úpravy a pojetí odborových organizací v České republice a Německu se liší i katalog práv, které odborové organizace požívají. Německá úprava nepočítá s odborovými organizacemi jako s aktéry na úrovni jed notlivých zaměstnavatelů. Na této úrovni je nahrazuje tzv. Betriebsräte , 31 které vystu pují jménem zaměstnanců vůči danému zaměstnavateli. 32 České odborové organizace 24 Rozsudek Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud SRN) ze 28. 3. 2006 ve věci 1 ABR 58/04. 25 DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht . S. 333. 26 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht . S. 260. 27 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 19. 28 BAG: Urteil vom 14. Dezember 2004, 1 ABR 51/03, a BAG: Urteil vom 28. März 2006, 1 ABR 58/04. 29 Ustanovení § 97 odst. 1 ArbGG. 30 Rozsudek Bundesarbeitsgericht (Spolkový pracovní soud SRN) ze 28. 3. 2006 ve věci 1 ABR 58/04. 31 Podnikové rady zaměstnanců. 32 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht . S. 353.

11

tak oproti těm německým požívají vícero práv v důsledku jejich působení při jednot livém zaměstnavateli. Aby mohly odbory plnit svou roli v rámci sociálního dialogu se zaměstnavatelem, přiznává jim zákoník práce širokou škálu práv: právo na informace, na projednání, na spolurozhodování, na rozhodování, kontroly 33 , díky kterým mohou české odborové organizace dohlížet na dodržování BOZP a zákoníku práce a obecně aktivně konat sociální dialog na úrovni zaměstnavatele či konkrétní organizační jed notky zaměstnavatele (např. na úrovni závodu). Český ZPr také výslovně přiznává odborovým organizacím právo účasti na legislativ ním procesu v § 320 ZPr slovy: „Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pra covních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají s příslušnými odborovými organizacemi.“ 34 V Německu takové zákonné zakotvení není. Účast od borových organizací na legislativním procesu a spoluvytváření pracovních a sociálních podmínek zaměstnanců je však odvozena z praxe a ustanovení, že jsou to odborové organizace, co hájí hospodářské a ekonomické zájmy zaměstnanců. 35 Právo, které požívají jak německé, tak české odborové organizace, je právo vyjed návat kolektivní smlouvy. Právo vyjednávat kolektivní smlouvy je jak českým, tak německým odborovým organizacím přiznáno zákony, a to skrze § 1 TVG v případě Německa 36 a kombinací § 1 ZoKV a § 22 ZPr v případě České republiky 37 . Tři výše zmíněné paragrafy ustanovují odborové organizace jako jediné oprávněné uzavírat ko lektivní smlouvy, a je tak zaručeno exkluzivní postavení odborových organizací mezi zástupci zaměstnanců na poli kolektivního vyjednávání. Specifická práva oproti české úpravě mají ale i německé odbory, a to vůči Betriebsräte a vůči pracovněprávním soudům. Vůči Betriebsräte se očekává, že budou mít odborové organizace podporující a monitorující roli, zákon BetrVG jim tak přiznává škálu práv jako např. právo iniciovat volbu zaměstnanecké rady, pokud u zaměstnavatele žádná nepůsobí, právo být zván na zasedání rady zaměstnanců nebo právo dozorovat volby zaměstnaneckých rad. 38 Podle § 20 ArbGG pak mohou odborové organizace, stejně jako zaměstnavatelské svazy, nominovat své zástupce k pracovněprávním soudům. 39

33 BOGNÁROVÁ, Věra in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 403–407. 34 BOGNÁROVÁ, Věra in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 407. 35 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 11.

36 DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht . S. 323. 37 PICHRT, Jan in PICHRT, Jan. Pracovní právo . S. 666 a 667. 38 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 303. 39 Tamtéž, s. 672 a 675.

12

4. Postavení a role odborových organizací v rámci sjednávání kolektivních smluv 4.1 Základní principy sjednávání kolektivních smluv Jak je již zmíněno výše, právo sjednávat kolektivní smlouvu za zaměstnance mají jak v Česku podle § 22 ZPr, 40 tak v Německu podle § 2 TVG 41 pouze odborové organi zace. Nikdo jiný nemůže být dle pracovněprávní legislativy obou zemí ani judikatury zástupcem zaměstnanců v rámci kolektivního vyjednávání. Podle protistrany pak rozlišujeme, opět s platností pro obě země, dva typy sjedna ných kolektivních smluv: (1) Podnikové kolektivní smlouvy sjednávané na úrovni jednotlivých zaměstna vatelů či jejich jednotlivých organizačních jednotek, které můžeme označit jako „závodní“ kolektivní smlouvy 42 s německým ekvivalentem Haustarifverträge nebo Firmentarifverträge . 43 (2) Kolektivní smlouvy vyššího stupně, které uzavírají pro více než dva zaměstnava tele odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi za městnavatelů 44 , v německém kontextu pak budeme hovořit o Verbandstarifverträge 45 . Pojmovým znakem kolektivních smluv vyššího stupně je možnost jejich extenze; přes něji hovoříme o rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně. Smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou společně navrhnout, aby byla daná kolektivní smlouva závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v daném odvětví. V České republice jsou podmínky navrhnutí odvětvové závaznosti stanoveny v ZoKV a jsou postaveny na principu plurality, kdy buď organizace zaměstnavatelů musí zaměstnávat největší počet zaměstnanců v odvětví, nebo vyšší odborový orgán musí zastupovat největší počet zaměstnanců. 46, 47 V Německu může být navrhnuta pouze kolektivní smlouva vyššího stupně převažujícího významu (ať už z hlediska ge ografického, provozního, nebo profesního); zpravidla jde o případy, kdy počet odbo rově organizovaných zaměstnanců převyšuje počet těch neorganizovaných, nebo k za jištění účinnosti kolektivní smlouvy a předejití nežádoucímu hospodářskému vývoji. 48 40 PICHRT, Jan in PICHRT, Jan. Pracovní právo . S. 666 a 667. 41 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht . S. 278. 42 TRÖSTER, Petr in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 417. 43 DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht . S. 325. 44 TRÖSTER, Petr in BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGOVÁ, Věra et al. Pracovní právo . S. 417. 45 DÜTZ, Wilhelm a Gregor THÜSING. Arbeitsrecht . S. 324. 46 BRŮHA, Dominik in HŮRKA, Petr. Pracovní právo . 5. aktualizované vydání. S. 487 a 488. 47 Ustanovení § 7 odst. 2 písm. a) a b) ZKoV. 48 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht. S. 126 a 127.

13

Německá úprava tak na rozdíl od české předchází možné kolizi dvou úsilí o vyhlášení kolektivní smlouvy vyššího stupně s rozšířenou odvětvovou závazností. 4.2 Aplikace kolektivních smluv na zaměstnance Zásadní rozdíl nalezneme v otázce, na koho se budou ustanovení kolektivní smlouvy aplikovat, respektive „pro koho je kolektivní smlouvy vyjednána“. Zatímco v České republice je skrze § 24 odst. 1 ZPr kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni (je tedy uzavírána za všechny zaměstnance), v Německu se takovéto „černé pasažérství“ nekoná. Na základě judikatury se normativní ustanove ní kolektivních smluv dělí na dvě kategorie: (1) Individualnormen 49 , které upravují otázky mzdové, otázky ohledně dovolené, pracovní doby apod., kdy takové normy platí pouze pro členy odborové organizace; 50 (2) Betriebsnormen 51 , normy, u kterých je rozlišování mezi členy a nečleny evidentně bezúčelné a jsou na všechny zaměstnance aplikovatelné. Sem bude patřit například zákaz kouření na pracovišti. 52 4.3 Vertikální kolize kolektivních smluv V důsledku možnosti existence kolektivních smluv různých úrovní existuje potřeba vyřešit otázku v kolektivních smlouvách obsažených práv, respektive jejich šíři. Jako u mnohých jiných otázek se česká a německá úprava liší. Česká úprava řeší problema tiku aplikace podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně za kotvením nadřazenosti těch vyššího stupně. Podnikové kolektivní smlouvy nemohou práva upravit v menším rozsahu, než jak jsou upraveny ve smlouvě vyššího stupně. K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se ne přihlíží. 53 Německá judikatura označuje tuto problematiku souslovím Tarifkonkurenz a jde přesně opačnou cestou. Kromě možnosti zakotvení samoomezujících klauzulí, které upravují řešení kolizí jednotlivých smluv, se v Německu operuje s tzv. principem spe ciality (respektive blízkosti). Vždy se aplikuje ta kolektivní smlouva, která je podniku nejblíž z hlediska geografického, provozního či profesního, protože nejlépe odpoví dá požadavkům a charakteristikám podniku a potřebám zaměstnanců, kteří v něm pracují. 54 V případě rozporu mezi kolektivními smlouvami je důležité určit, která 49 Volně přeloženo jako individuální ustanovení. 50 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht . S. 280. 51 Volně přeloženo jako provozní předpisy. 52 JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht. S. 280 a 281. 53 Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců . Online. Dostupné z: https://ppropo.mpsv.cz/ XIV81Kolektivnismlouva. [cit. 2024-08-12]. 54 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 136 a 137.

14

kolektivní smlouva se vztahuje na nejméně různých činností z hlediska rozsahu pů sobnosti, a je tedy konkrétnější a specifičtější. Příkladem může být oblast stavebnictví. Působnost obecné kolektivní smlouvy pro oblast stavebnictví je vzhledem k rozmani tosti činností ve stavebnictví široká a zasahuje do mnoha hospodářských odvětví. Proto se překrývá s kolektivními smlouvami s menší působností, s kolektivními smlouvami pokrývající pouze jedno konkrétní odvětví v rámci stavebnictví obsažených, např. bou rací práce, zámečnické práce, tesařské práce, sklenářské práce nebo zemědělské odvod ňovací práce. Tyto kolektivní smlouvy, obecné a specializované, v ten moment stojí proti sobě. Vzhledem k tomu, že se specializované kolektivní smlouvy vztahují pouze na část záležitostí upravených obecnou kolektivní smlouvou ve stavebnictví, je mo hou upravovat konkrétněji, a proto i lépe reflektovat zájmy a potřeby zaměstnanců. Všechny specializované (bouračské, zámečnické atd.) smlouvy budou mít přednost před obecnou kolektivní smlouvou stavebnictví. 55 4.4 Odborová pluralita a pluralita kolektivních smluv Do 1. srpna 2024 v České republice platilo podle § 24 odst. 2 ZPr, že působilo-li u zaměstnavatele vícero odborových organizací, tak zaměstnavatel musel o uzavření kolektivní smlouvy jednat se všemi. Odborové organizace musely vystupovat společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodly jinak. Od již zmíněného data to však neplatí, a to v důsledku transpozice evropské směr nice 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách zákonem č. 230/2024 Sb., který novelizoval ZPr a s ním i přístup k odborové pluralitě, respektive ji narušil. Od 1. srp na 2024 je totiž za určitých podmínek možné uzavřít kolektivní smlouvu pouze s nej větší odborovou organizací nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohro mady největší počet členů. Nově platí, že pokud u zaměstnavatele působí vícero odborových organizací a do 30 dní se nedohodnou na společném postupu, tak zaměstnavatel bude moci uza vřít kolektivní smlouvu jenom s největší odborovou organizací (popř. vícero organiza cemi, které mají dohromady největší počet členů). O tomto rozhodnutí má povinnost uveřejnit informaci, která bude zveřejněna způsobem u něj obvyklým, bude dostupná všem zaměstnancům a bude obsahovat informaci, se kterou odborovou organizací (or ganizacemi) hodlá kolektivní smlouvu vyjednat a uzavřít. 56 Po uveřejnění informace začíná běžet další 30denní lhůta. Během té se může víc jak polovina zaměstnanců vyslovit proti takovému záměru a zaměstnavatelův záměr, uzavřít kolektivní smlouvu s pouze jednou organizací, tak zablokovat. Pokud zaměst nanci neprojeví zmíněný nesouhlas, tak už zaměstnavateli a největší odborové organiza ci či zvoleným odborovým organizacím nic nebrání uzavřít kolektivní smlouvu. Jediná práva, která menší odborové organizace (respektive vynechané odborové organizace,

55 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 137. 56 Ustanovení § 24 odst. 3 ZPr.

15

ať už jsou jakékoli velikosti) požívají, jsou být informovány o zahájení vyjednávání a posléze s nimi má zaměstnavatel výslednou kolektivní smlouvu projednat. Ale pouze projednat, již nevyjadřují souhlas či nesouhlas, ani se nevyjadřují k obsahu dojednané kolektivní smlouvy či k tomu, jestli zohledňuje názory menší odborové organizace. Zvlášť problematický je tak tento prvek ve spojení s § 24 odst. 1 ZPr s již výše zmí něným ustanovením, který dojednanou kolektivní smlouvu aplikuje i na členy odbo rové organizace, která neměla žádné slovo během dojednávání kolektivní smlouvy, ani nemuselo být přihlédnuto k jejím oprávněným zájmům. Důležité je také připomenout, že podobné narušení odborové plurality a snahu ji omezit v prospěch reprezentativnosti a majority již jednou zastavil Ústavní soud v ná lezu č. 116/2008 Sb. Tehdejší znění § 24 odst. 2 ZPr obsahovalo pouze toto usta novení: „Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele.“ 57 A byla to právě nejasnost, kdy přestává platit princip absolutní plurality a má být aplikován princip plurality, kterou, mimo jiné, tehdy napadla skupina poslanců a senátorů. 58 Nicméně z odůvodnění Ústavního soudu se dočteme, že tato nejasnost nebyla důvo dem zrušení tohoto ustanovení, ale bylo jím narušení zákazu zvýhodňování jakékoli odborové organizace před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů podle čl. 27 odst. 2 LZPS. 59 Ústavní soud zrušení zmíněného odstavce dále komentuje: „Nezbývá než znovu připomenout, že ze základního ústavního principu rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nachá zejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody. To lze vztáhnout ve smyslu předmět ného článku Listiny základních práv a svobod i na právo koaliční.“ 60 Je tedy otázkou, zdali budou nová ustanovení § 24 zákoníku práce znovu napadena a zrušena Ústavním soudem, či nikoliv. A je to právě nezohlednění oprávněných zájmů a nevyjádření souhlasu, kterým se nová česká úprava tolik a zásadně liší od úpravy německé. Německá legislativa v oblasti odborové plurality volí zcela jiný přístup. Stav, kdy je jeden zaměstnavatel vázán kolektivními smlouvami vůči dvěma odborovým organiza cím, se v Německu označuje jako Tarifpluralität . A zatímco ZPr i nadále počítá pouze s jednou kolektivní smlouvou na podnik, tak v Německu může být zaměstnavatel vá zán vícero kolektivními smlouvami a existují jasné podmínky, jaká kolektivní smlouva

57 Ustanovení § 24 odst. 2 ZPr ve znění od 1. 1. 2008 do 13. 4. 2008. 58 Nález Ústavní soudu ČR ze dne 12. března 2008, Pl. 116/2008 Sb., odst. 28. 59 Nález Ústavní soudu ČR ze dne 12. března 2008, Pl. 116/2008 Sb., odst. 284. 60 Nález Ústavní soudu ČR ze dne 12. března 2008, Pl. 116/2008 Sb., odst. 265.

16

se bude aplikovat na jaké zaměstnance. 61 Pokud se kolektivní smlouvy nepřekrývají nebo je jedna vyjednána pouze pro určitý specifický okruh zaměstnanců, tak se použije stejného postupu jako při vertikální kolizi, tedy principu speciality, a platnost a aplika ce takových kolektivních smluv zůstane nedotčena. 62 V opačném případě, kdy se ko lektivní smlouvy obsahově překrývají, nejsou obsahově stejné a jedná se o obecné ko lektivní smlouvy, se u zaměstnavatele aplikuje pouze ustanovení kolektivní smlouvy té odborové organizace, která má v době uzavření poslední kolidující kolektivní smlouvy nejvíce členů v pracovním poměru (tato smlouva se označuje jako Mehrheitstarifvertrag neboli většinová kolektivní smlouva). Pokud při uzavírání většinové kolektivní smlou vy nebyly vážně a účinně zohledněny zájmy skupin zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, která není použitelná (protože není onou smlouvou většinovou), tak se na ně i přesto použijí ustanovení „jejich“ kolektivní smlouvy, kolektivní smlou vy uzavřené menší odborovou organizací. 63 Zájmy, názory a postoje menší odborové organizace jsou tak ochráněny a stejně tak její členové. Závěr Cílem mé práce bylo porovnat český a německý přístup k odborové organizovanosti a kolektivnímu vyjednávání jako klíčového prvku sociálního dialogu. Rozdílů bylo možné si všimnout již v první kapitole, ze které vychází, že zatímco česká ústavní úprava vnímá organizování se v odborových organizací jako vydělený fenomén a specifickou kategorii, německá úprava přistupuje k oblasti komplexněji a do jisté míry i obecněji, když zahrnuje sdružování se na ochranu sociálních a hospo dářských zájmů do práva sdružovat se ve spolcích a jiných sdruženích. Ve druhé kapitole lze na německém příkladu vidět, že není až tak potřeba jasných a konkrétních podmínek, mnohdy mohou být dosti fluidní, jako například „vůle a zá jem zastupovat zájmy zaměstnanců“, aby systém fungoval. Je tedy důležité po od borových organizacích chtít, aby fungovaly tak, jak mají, a dělaly to, co mají – tedy oprávněně a funkčně zastupovat zájmy zaměstnanců. Třetí kapitola pojednává o právech odborových organizací a je z ní patrné, že pojetí odborových organizací je v obou zemích zásadně odlišné, kdy česká úprava počítá s odborovými organizacemi na všech úrovních sociálního dialogu a odborové organi zace absolutní prim v rámci českého dialogu. Česká úprava de facto plně počítá pouze s jednou formou zastupování zaměstnanců, jelikož zbylé ani nemají právní subjek tivitu. Německá úprava se vydává rozdílnou cestou, kdy rozděluje aktéry sociálního dialogu na ty na úrovni jednotlivého zaměstnavatele ( Betriebsräte , ale nejen ty) a na ty, které mají mít vít větší rozhled a odstup, a jsou také více chráněné před vůlí jednoho konkrétního zaměstnavatele. 61 MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht . S. 138.

62 Tamtéž, s. 137. 63 Tamtéž, s. 139.

17

Závěrečná, čtvrtá, kapitola se zaměřuje na jednotlivé aspekty kolektivního vyjedná vání. Na příkladu vertikální kolize kolektivních smluv můžeme vidět obecný přístup obou zemí, zatímco Česká republice volí přístup centralistický, Německo jde cestou decentralizace a specializace. I v oblasti aplikace kolektivních smluv můžeme vidět podstatný rozdíl, kdy v České republice se aplikují kolektivní smlouvy na všechny zaměstnance, a neexistuje tak svoboda volby, jestli zaměstnanec chce či nechce být kolektivní smlouvou vázán. Naopak v Německu je svoboda volby, respektive svoboda v otázce členství a nečlenství v odborové organizaci, klíčová pro zodpovězení otázky aplikace kolektivní smlouvy na zaměstnance. V souvislosti s poslední novelou zákoníku práce, tedy zákonem č. 230/2024 Sb., je nutné závěrem zmínit i rozdíl, i když nepatrný, při sjednávání kolektivních smluv a ho rizontální kolizi kolektivních smluv. Je důležité vypíchnout přihlédnutí k oprávněným zájmům menších odborových organizací, které je zakotveno v německém zákoně o ko lektivním vyjednávání a které toliko absentuje v české úpravě, a vytváří tak podstatný rozdíl mezi úpravami jednotlivých zemí.

18

Seznam použitých zdrojů BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan; HŮRKA, Petr; MORÁVEK, Jakub; ŠTANGO VÁ, Věra et al. Pracovní právo . 7. doplněné a podstatně přepracované vydání 2017. Praha: C. H. Beck, 2017. ISBN 978-80-7400-667-8. DÜTZ, Wilhelm a THÜSING, Gregor. Arbeitsrecht . 27., neu bearbeitete Auflage. München: C. H. Beck, 2022. ISBN 978-3-406-78672-3. EUROFOUND. Representativeness of the social partners in European cross-indust ry social dialogue, Sectoral social dialogue series. Dublin, 2023. ISBN 978-92-897 2374-9 Online. Dostupné z: https://eurofound.link/ef22020. [cit. 2024-11-27]. HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 5. aktualizované vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o, 2023. ISBN 978-80-7380-933-1. JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht . 21., neu bearbeitete Auflage. München: C. H. Beck, 2022. ISBN 978-3-406-78686-0. MASCHMANN, Frank a HROMADKA, Wolfgang. Arbeitsrecht Band 2. 8. Auf lage. Berlín: Springer-Verlag GmbH Deutschland, 2020. ISBN 978-3-662-61331-3. MPSV. Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců. Online. Do stupné z: https://ppropo.mpsv.cz/XIV81Kolektivnismlouva. [cit. 2024-04-25]. PICHRT, Jan a kol. Pracovní právo . Praha: C.H. Beck, 2021. ISBN 978-80-7400-853-5.

19

Novinky v nemocenském pojištění v kontextu zaměstnanců pracujících na základě dohod o provedení práce Recent Developments in Sickness Insurance in the Context of Employees Working under Ageements on Work Performance

Jan Jirmus

Úvod Dohody o provedení práce hrají v českém pracovním právu důležitou roli, jelikož umožňují flexibilní zaměstnávání pro krátkodobé a nepravidelné práce. V posledních letech však začalo docházet k nadužívání tohoto institutu, což vedlo zákonodárce k zá sadním změnám právní úpravy. Tyto změny, účinné od 1. července 2024 a 1. led na 2025, zavádějí přísnější pravidla pro evidenci těchto dohod a přinášejí nové povin nosti pro zaměstnavatele. Tato nová legislativa ovlivní velký segment tuzemského trhu práce a zároveň může ovlivnit jeho strukturu. Cílem této práce je analyzovat tyto legislativní změny a posoudit jejich dopad na praxi. Autor se zaměřuje zejména na otázky, jaké konkrétní změny přináší nová právní úprava a jak ovlivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Zvláštní po zornost je věnována tomu, zda nová pravidla povedou ke zneužívání dohod o prove dení práce, ale také jaké administrativní a finanční důsledky mohou dohody mít pro všechny zúčastněné strany. Práce se rovněž zabývá širšími dopady na státní rozpočet a socioekonomické postavení zaměstnanců a reflektuje turbulentní změny v oblasti práva sociálního zabezpečení. Hypotézy práce předpokládají, že zpřísněná úprava po vede nejen k omezení zneužívání tohoto typu smluv, ale také k nárůstu administrativní zátěže a možnému snížení počtu pracovních příležitostí. Toto téma je aktuální a poměrně významné v současné české právní praxi. Nová le gislativa totiž zásadně mění podmínky, za kterých mohou zaměstnavatelé a zaměstnan ci využívat dohody o provedení práce, což v autorovi vyvolalo potřebu hlubší analýzy tohoto problému v širším společenském kontextu. 1. Smysl evidence dohod o provedení práce Stejně jako další ekonomicky aktivní občané jsou i osoby zaměstnané na zákla dě dohod o provedení práce pojištěnci ve smyslu ustanovení § 3 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (NemPoj). Účast na nemocenském po-

20

jištění je povinná pro fyzické osoby uvedené v § 5 NemPoj, pokud splňují podmínky uvedené v § 6 NemPoj. Zákon tyto osoby označuje za zaměstnance . Za zaměstnance jsou považovány všechny fyzické osoby, které jsou zaměstnány na základě některého z pojistných vztahů uvedených v § 5 písm. a) NemPoj, pokud z tohoto zaměstnání mají nebo by mohly mít příjmy ze závislé činnosti. Nemocenského pojištění ČR jsou účastni všichni zaměstnanci s místem výkonu práce v ČR, tedy i ti, jejichž zaměstnava tel má sídlo mimo území ČR (zásada přednosti pojištění v místě výkonu zaměstnání). Občanství ani bydliště zaměstnance není ovlivňujícím prvkem účasti na pojištění po dle českých právních předpisů 1 . V případě, že zaměstnanec vykonává více zaměstnání, z nichž každé podléhá po vinnému pojištění, je pojištěn z každého z těchto pracovních poměrů zvlášť (srov. § 8 NemPoj). Toto pravidlo se vztahuje i na situace, kdy zaměstnanec pracuje pro stejného zaměstnavatele na více úvazků, například při souběhu pracovního poměru a dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Evidence zaměstnanců účastných na nemocenském pojištění, včetně evidence doby pojištění a evidence lhůt a podpůrčích dob a dalších podkladů pro výplatu dávek je vedena podle § 84 odst. 2 písm. f) NemPoj územními správami sociálního zabezpe čení 2 (ÚSSZ). Je však povinností zaměstnavatele pojištěnce, aby orgánům nemocen ského pojištění poskytoval potřebnou součinnost a mimo jiné řádně hlásil rozhodné údaje o své osobě a zaměstnancích do registru orgánů nemocenského pojištění či aby vedl evidenci o zaměstnancích účastných nemocenského pojištění, tedy aby vedl údaje o osobě zaměstnance, o jeho zaměstnání, výdělku, nepřítomnosti zaměstnance v práci nebo o výši vyměřovacího základu (ustanovení § 93 an. NemPoj). Samostatná podka pitola této práce bude věnována současným požadavkům na součinnost zaměstnavate le v souvislosti s evidencí dohod o provedení práce. Vyjma povinnosti zaměstnavatele vést evidenci zaměstnanců pro účely správy nemo cenského pojištění a hlášení těchto evidovaných rozhodných údajů místně příslušné ÚSSZ nese zaměstnavatel také povinnost stanovenou v § 8 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (ZPojSZ), a to odvádět pojistné na sociální zabezpečení jak za sebe, tak za své za městnance. Zákon č. 582/1991 Sb., o provádění a organizaci sociálního zabezpečení (ZOPSZ), ve svém § 6 odst. 3 písm. r) upřesňuje, že pojistné na sociální zabezpečení za kalendářní měsíc je splatné od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce a odvádí se příslušné ÚSSZ 3 . 1 ŠÁMALOVÁ, Kateřina a VOJTÍŠEK, Petr (eds.). Sociální správa: Organizace a řízení sociálních systémů. 1. vyd. Praha: Grada, 2021. S. 197. 2 Územní správy sociálního zabezpečení byly jako orgány sociálního zabezpečení zřízeny zákonem č. 412/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpeče ní, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. 3 ŠTANGOVÁ, Věra, LANG, Roman a kol. Právo sociálního zabezpečení v bodech s příklady. 2. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2021. S. 28.

21

1.1 Evidence dohod o provedení práce do 30. 6. 2024 Klíčové podmínky pro vznik účasti na nemocenském pojištění osob činných na zá kladě dohod o provedení práce jsou uvedeny v § 7a odst. 1 a 2 NemPoj. Mezi nejdů ležitější podmínku patří dosažení zúčtovaného příjmu přesahujícího částku 10 000 Kč v daném kalendářním měsíci. Tato podmínka se pro účely účasti na nemocenském pojištění posuzuje v každém kalendářním měsíci zvlášť. Důležitým aspektem této úpravy je situace, kdy zaměstnanec vykonává práci na zá kladě více dohod o provedení práce u téhož zaměstnavatele. V takovém případě se zúčtované příjmy v témže kalendářním měsíci ze všech těchto dohod sčítají a posuzuje se, zda ve své celkové výši přesahují částku 10 000 Kč. Tuto skutečnost upřesňuje § 7a odst. 3 NemPoj. V praxi se lze poměrně často setkat s tím, že se odměny z dohod o provedení práce sjednávají tak, aby se z nich nemuselo pojistné odvádět, takže i když je práce vykonána v jednom měsíci, odměna se vyplatí ve více vždy tak, aby nepřesáhla 10 000 Kč. Tento postup je legitimní v případě, že odměna z dohody o provedení práce představuje pro zaměstnance přivýdělek k jeho pracovnímu poměru, v jehož rámci je kryt nemocen ským pojištěním. Pokud se ale někdo dohodami o provedení práce systematicky sjed návanými s různými zaměstnavateli živí (nezřídka to bývají například ženy na konci rodičovské dovolené nebo po jejím skončení), může skutečnost, že taková závislá práce Jak již bylo výše nastíněno, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (a právě zejména institut dohod o provedení práce) je v praxi tuzemského trhu práce nezřídka využíván zcela odlišným způsobem, než zákonodárce předvídal. Primárním účelem dohod je řešit především nepředvídatelné, neplánované časově omezené práce, které by nebylo účelné realizovat v pracovním poměru; dohody umožňují zaměst nancům další výdělečnou činnost, a to zejména v případech, kdy je potřeba skloubit pracovní aktivitu s primární výdělečnou činností nebo s osobními záležitostmi – pre zenčním studiem, péčí o jiné osoby apod. Dále lze nalézt uplatnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v těch případech, kde zdravotní stav nebo vyšší věk nedovolují zaměstnanci plné pracovní uplatnění 5 . V neposlední řadě je nutno po dotknout, že v souladu s § 74 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (ZPr), mají zaměstnavatelé zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Z tohoto ustanovení je odvozena podoba dohod jako doplňkového pracovně právního vztahu. Statistické údaje však potvrzují, že v praxi je výkon práce na základě dohod o prove dení práce jevem ne zcela doplňkovým a ojedinělým. Data Českého statistického úřa 4 KOLDINSKÁ, Kristina a kol. Právo sociálního zabezpečení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022. S. 188. 5 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2023. S. 430. není kryta nemocenským pojištěním, představovat značné riziko 4 . 2. Evidence dohod o provedení práce od 1. 7. 2024

22

du jasně prokazují, že v posledním kvartálu roku 2023 z celkového počtu 4 890 000 6 zaměstnaných osob ve věku 15 – 64 let 7 bylo více než 1 216 000 8 osob (tedy zhruba jedna čtvrtina) zaměstnána na základě dohod o provedení práce. Jádro tohoto fenomé nu lze spatřovat v často zištných důvodech na straně zaměstnavatelů, ale i některých skupin zaměstnanců. Zájem zaměstnavatelů upřednostňovat (a nadužívat) dohody o provedení práce čas to pramení z neoliberální doktríny, pod jejímž vlivem je jedním z primárních cílů zaměstnavatelů optimalizace a flexibilita vnitřních (tedy i pracovních) procesů za úče lem dosažení co nejvyšších zisků s co nejnižšími náklady. Pro takové zaměstnavatele představuje využívání dohod o provedení práce finanční i funkční flexibilitu, která bezprizorně ústí v úpadek standardních pracovních úvazků a zvýšenou nejistotu, nízké příjmy, omezenou sociální ochranu a obecně prekarizaci zaměstnanců 9 . Na druhou stranu je zaměstnávání za základě dohod o provedení práce rozšířené u osob, které jsou u Úřadu práce vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání či jsou povinny z exekucí – využívají podlimitních režimů těchto dohod, aniž by úřadům tyto příjmy přiznávaly. Režim podlimitních dohod umožňoval zaměstnavatelům srazit těmto zaměstnancům pouze 15% daň z příjmů, která byla odváděna téměř anonymně, a nebyli povinni odvádět z těchto příjmů odvody na pojistné. Zaměstnanci tak měli možnost získat zdaněný příjem, který však není zahrnut do systému sociálního zabez pečení a není evidován v tradičních přehledech o příjmech. Tato praxe vedla k rozšíře ní šedé ekonomiky a umožňovala zaměstnancům kumulovat více podlimitních příjmů, což ztěžovalo přesné měření rozsahu tohoto jevu a jeho dopadů na veřejné finance 10 . Nejen z těchto důvodů se vláda rozhodla pro návrh zákona č. 349/2023 Sb., kte rým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů (dále jen „konsolidační balíček“). Z důvodové zprávy ke změně zákona o nemocenském pojiš tění je patrné, že hlavním cílem navrhované úpravy bylo, aby se dohody o provedení práce namísto příležitostného zaměstnání nestávaly jediným a častým zdrojem příjmu 6 Prostý (aritmetický) průměr hodnot zaměstnanosti za jednotlivé měsíce Q4/23 (říjen – prosinec 2023). 7 ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD [ČSÚ]. Tab. 2: Absolutní počty zaměstnaných a nezaměstnaných osob (očištěné od sezónních vlivů). In: Český statistický úřad. Míry zaměstnanosti, nezaměstnanosti a ekono mické aktivity – únor 2024. Datum vydání: 2. 4. 2024 [cit. 2024-08-30]. Dostupné z: https://csu.gov. cz/rychle-informace/miry-zamestnanosti-nezamestnanosti-a-ekonomicke-aktivity-unor-2024. 8 ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD [ČSÚ]. Osoby pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v ČR. In: Český statistický úřad. Osoby pracující na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Datum aktualizace: 31. 5. 2024 [cit. 2024-08-30]. Dostupné z: https://csu.gov.cz/produkty/ osoby-pracujici-na-dohody-o-pracich-konanych-mimo-pracovni-pomer. 9 BEK, Tomáš. Práce za pokladnou: Flexibilní organizace v supermarketech a prekarizace práce. Sociologický časopis / Czech Sociological Review, 2019, Vol. 55, No. 1. S. 61 86. Dostupné z: https://sreview.soc.cas.cz/ pdfs/csr/2019/01/03.pdf. 10 VLKOVÁ, Jitka. Utajování dohod o provedení práce končí. Na příležitost číhají exekutoři i Úřad práce. Ekonom. cz. Datum vydání: 20. 6. 2024 [cit. 2024-08-30]. Dostupné z: https://ekonom.cz/c1-67335030-utajova ni-dohod-o-provedeni-prace-konci-na-prilezitost-cihaji-exekutori-i-urad-prace.

23

zaměstnanců a aby se snížil objem mzdového plnění z dohod o provedení práce bez placení pojistného, který činil podle údajů Českého statistického úřadu v roce 2021 cca 54 mld. Kč. V souladu s programovým prohlášením vlády mělo oproti předešlému stavu k navýšení limitu částky rozhodného příjmu pro vznik účasti na pojištění, které by však nemělo konkurovat čistému příjmu z minimální mzdy z pracovního poměru, ze které se platí odvody. Na základě toho i dalších navrhovaných změn, které však ne byly přijaty (viz dále), měla být zajištěna i lepší sociální ochrana zaměstnanců 11 . 2.1 Konsolidační balíček – návrh a přijetí Původní návrh konsolidačního balíčku byl poslanecké sněmovně vládou předložen k 30. červenci 2023 jako tisk 488/0. Cílem tohoto návrhu nové právní úpravy mělo být ozdravení veřejných rozpočtů ve formě novelizace více než 60 zákonů upravujících zejména daňovou problematiku, ale i oblast soudních a jiných poplatků, formu a výši odměňování některých státních činitelů a v neposlední řadě i nemocenské pojištění. V oblasti nemocenského pojištění novela cílila kromě úprav evidence dohod o pro vedení práce také na znovuzavedení odvodů na nemocenském pojištění z příjmů za městnance 12 či na některé aspekty nemocenského pojištění osob samostatně výdělečně činných. 13 Původní návrh zákona zamýšlel v souvislosti s evidencí dohod o provedení práce nově zavést dva limity pro vznik účasti na nemocenském pojištění zaměstnance pra cujícího na základě dohody o provedení práce a tyto limity navázat na výši průměr né mzdy v národním hospodářství. První limit měl být stanoven pro případy, kdy zaměstnanec vykonává práci na základě dohody o provedení práce pouze u jednoho zaměstnavatele, a měl představovat 25 % průměrné mzdy. Druhý limit měl být ur čen pro situace, kdy zaměstnanec pracuje na základě více dohod o provedení práce u různých zaměstnavatelů. Tento limit byl založen na podobném mechanismu jako v případě § 7a odst. 3 NemPoj, tedy byl navázán na součet příjmů ze všech dohod o provedení práce. Účast na nemocenském pojištění by tomuto zaměstnanci vznikla v případě, že by součet výdělků ze všech dohod převyšoval 40 % průměrné mzdy 14 . Z tohoto důvodu kladla navrhovaná právní úprava další povinnost i zaměstnancům. Ti museli dle původního návrhu zákona prokazatelným způsobem informovat všech ny své zaměstnavatele o dalších dohodách o provedení práce, které uzavřeli v rámci jednoho kalendářního měsíce. Tyto informace měl být zaměstnanec povinen sdělit nejpozději v den nástupu do práce. Nesplnění této povinnosti zaměstnancem mělo být 11 Důvodová zpráva k zákonu č. 349/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsoli dací veřejných rozpočtů. K části čtyřicáté druhé – Změna zákona o nemocenském pojištění. S. 510. [cit. 2024-08-30]. 12 Pojistné na nemocenské pojištění odváděl od r. 2009 pouze zaměstnavatel. Srov. § 7 odst. 1 písm. c) ZPojSZ. 13 Srov. např. § 5b odst. 1 ZPojSZ. 14 Důvodová zpráva k zákonu č. 349/2023 Sb., op. cit. s. 510–511. [cit. 2024-08-31].

24